[论文摘要]结构化面试是目前较为广泛使用的一种面试测评技术，在高校干部选拔和人才招聘中越来越得到重视和应用。本文在对结构化面试效度内涵和背景介绍的基础上，分析并归纳了影响结构化面试效度的几方面因素，并据此总结和提出了提升结构化面试效度的有效途径。

　　[论文关键词]结构化面试 效度 人才管理

　　当前，结构化面试已经成为包括高校在内的各级领导干部选拔和人才招聘录用的重要面试方式之一。根据目前高校干部选拔和人才招聘的选拔机制，笔试通过后，面试就是决定选拔结果的最重要的因素。因此，结构化面试的科学性如何，能否有效地减少测量误差，准确地评价被测者的素质和能力，选拔出最优秀的干部和人才，是高校组织人事部门所需要重点研究的课题。本文主要从效度的角度，对影响高校结构化面试有效性的因素进行分析，从而提出相应的优化策略，以期提高结构化面试在高校干部选拔和人才招聘中的评价效果。

　　一、结构化面试及其效度

　　根据结构化程度的不同，面试主要分为非结构化面试、半结构化面试和结构化面试等三种。结构化面试是指事先就面试内容、评价标准、评价方法等问题进行了系统性的标准化设计的面试方式。评价结构化面试的客观性指标主要有信度和效度，信度和效度密切相关，其中，信度是基础、是前提，效度是目标、是结果，信度与效度的关系用公式表示为：效度一信度一系统误差/测评分数方差。信度是指测量结果的稳定性和一致性程度，面试信度主要从两个方面来考察：一是指对面试测评要素之间的一致性进行评估，即面试要素内部信度。二是对评委之间的评价一致性进行评估，即评委间信度。效度，主要用来检测测试的有效性，是指一次测试实际能测出所要测的心理特质的程度。也就是说，一次测试有没有达到预定的目的，以及要测量的内容是否已经得到有效测量。效度的类型多种多样，适合结构化面试的效度主要有内容效度、构想效度和效标关联效度三类。
　　1.内容效度。它是指一套面试题实际测到的内容和所要测的内容之间的吻合程度，其目的是系统地检查面试的内容，并由此确定测试是否是所要测量的实际工作所需的知识和技能。内容效度是三种效度中最根本的一种，因为内容决定形式，只有测评内容才能说明测评的价值所在。内容效度过低，则不能由测试分数去推论被测者在面试中的总体表现。确定内容效度一般通过计算面试评委评分的一致性，即评分者信度的方法来测定。
　　2.构想效度。它是指面试实际测量到的理论上的构想或特质的程度。所谓构想，在干部选拔或人才招聘面试中，指的是目标岗位所要求的素质和能力的假设性概念或特质，如岗位匹配性、综合分析能力、计划组织协调能力、语言表达能力等。构想效度主要关注结构化面试中心理学理论的作用和效度分析过程能否证实假设，信捷职称论文写作发表网，用于解释和分析面试分数所代表的意义。确定构想效度一般包括：面试内部的方法，使用面试内容效度、内部一致性等指标；面试问的方法，使用面试相容效度、会聚效度和区分效度等指标；效标关联效度研究法，使用发展变化等指标；实验观察法等。
　　3.效标关联效度。效标关联效度也叫效标效度或实证效度，即根据测量的实际效果来确定面试的有效性，本质是测验预测被测者能力素质的有效程度，主要关注面试分数与效标（考查面试效度的参照标准）间的相关程度。校标效度又分为同时效度和预测效度，是各种效度中最重要的一种，它提供统计的评价指标，即效度的高低，是衡量面试成效的标准。
　　国内外早期研究结果表明，传统面试由于组织比较松散，面试的技术含量不高，效度总体上都比较低。如，20世纪初，司哥特曾专门对选拔销售员的面试进行过一些研究，所得的结论是评委的评分信度和预测效度都比较低。后来有很多学者也进行了类似的探讨和研究，所得结论虽有所差异，但效度一直都不理想。因此，如何有效提升面试效度始终是早期人力资源管理者和面试研究者所重点关注的问题和突破的目标取向。
　　20世纪80年代，行为描述面试、情景性面试等结构化面试的方式在雇用面试与相关公务员招录中开始得到应用，其较高的信度和预测效度引起广泛重视。大量研究表明，结构化面试与非结构化面试比较而言，表现出较好的信度和效度。哈夫柯特为了研究不同结构化程度面试的预测效度，曾将面试按结构化程度分为四级，结果发现结构化程度和预测效度呈正相关，分别为0.11、0.20、O.34、0.34。一般来说，面试效度达到0.4以上，就可以认为是一种比较有效的面试方式。根据司哥特等人的研究结果，结构化面试的效度平均高达0.45。自此，结构化面试逐渐替代传统面试模式，成为一种比较有效的人事测评技术。

　　二、高校结构化面试效度影响因素

　　效度高低，主要取决于面试中测量误差的大小。误差有两种：一种是系统误差，它是由与面试目的无关的因素引起的一种恒定而有规律的效应；另一种是随机误差，它是由与面试目的无关的偶然因素引起的不易控制的效应。系统误差影响面试结果的准确性，即影响面试的效度，而随机误差既影响稳定性又影响准确性，即影响面试的信度与效度。在高校结构化面试实践中，引起测评误差的因素主要来源于三个方面：面试的主体（考官）、面试的客体（考生）、面试的工具（试题、程序、环境）。
　　1.面试主体。从高校选拔面试的实践结果看，考官的客观公正程度，能否用“一把尺子量到底”，准确地打分，对选拔结果起着至关重要的作用。考官对面试结果的影响主要就是对评分者信度的影响，即同一考官对不同考生的评价标准的一致性，以及不同考官对同一考生评价的一致性。考官评分的准确性，一方面受考官责任心、公正性等主观性因素的影响；另一方面受价值观念、面试经验与能力、对目标职位的理解程度、情绪、身体状况等客观因素的影响。考官的主观因素是产生“天花板效应”和“地板效应”的一个重要因素。假如，一个考生面试时表现欠佳，答题逻辑混乱，甚至答非所问，其他考官都给出较低分数，而某个考官由于其外表出众，或碍于与该考生的私人关系，给出了高分，反之亦然。考官的客观因素，则更多地表现在不同考生评价标准的前后宽严不一，不能正确识别和评价考生的真实水平，首因效应、光环效应、刻板效应等心理效应问题比较突出。如，某个考生仪表堂堂，在回答第一个问题时表现突出，给考官们留下深刻印象，虽然后面的问题都答得很一般，但很多时候考官会受到首因效应、光环效应影响，在其他要素的评价上也给出较高的分数。

　　2.面试客体。从结构化面试的评价要素分析，考生对测评有效性的影响主要有两个方面：一是考生的仪表举止，考生的容貌、穿着、打扮，在面试中的肢体语言等都不同程度地影响着考官的评价。如，在某场面试中，有一个考生穿着随便，在回答问题过程中，不停地转动手中的铅笔，晃动着双腿，把考官的注意力都集中到他的肢体动作上，虽然回答问题属中上水平，但最后得分却在同一组考生排名靠后。二是考生的临场表现。考官的评价主要依据就是考生在面试时的表现情况，“正常发挥”，是考生成绩真实性的重要基础。因此，不管考生平时的表现如何突出，假如面试时因为生病、情绪紧张等而发挥失常，就可能会爆冷出局；相反，如果某个考生虽然平时表现平平，但在面试时超常发挥，回答全面、富有新意，牢牢吸引了考官的眼球，就可能成为一匹黑马。