3.面试工具。面试工具主要包括面试试题、面试程序和面试环境三个方面，对面试结果的影响主要体现在系统误差方面。
　　（1）试题。内容决定形式，试题的科学性是决定结构化面试信度和效度的一个重要因素。一是试题的数量和质量。试题过少，会影响面试测评的全面性和有效性，不能充分让考官准确评价考生。试题的质量，包括与测评要素及岗位的匹配性、题目以及导语文字组织编排的合理性等因素，是面试绝对信度和效度的一个重要因素，将直接决定着面试结果能否很好地满足目标要求。譬如，将如何开展教学工作的试题用于选拔文字秘书，显然是不恰当的；又如，试题的文字表达不清，产生岐义，也会给面试的效度带来负面影响。因此，试题的编制必须充分考虑目标岗位的要求，并与测评要素相匹配，同时在文字的组织上要简洁明了。二是试题的难度和区分度。大家都知道，试题的难易程度对考试成绩有很大的影响。如果面试题过于简单或过难，大家都是90分以上或都是不及格，就不能有效将不同水平的考生区分开，面试的筛选功能得不到有效体现。面试的质量自然就大打折扣。面试试题具有合适的难度和较高的区分度是选拔优秀的干部和人才的必要条件。三是评价标准。面试时，组织者一般都会给考官提供答题要点和评分参考标准。如果把评价标准像笔试的标准答案一样，定得过细，面试就可能变成笔试，考官的作用就会降低，信度是提高了，效度就会受到影响，因为最终得高分的可能是经过培训的“考试型”人员，而不是适合岗位的优秀人才；如果评分标准过于简单笼统，考官因素对面试结果的影响就会过大，评分者信度就会不够理想，不同考官评价的差异性就会比较显著。制定一个合理的评价标准，对面试的结果具有良好的导向作用。
　　（2）程序。面试的程序，主要是面试时间、流程的安排，对评分误差会产生一定的影响。一是面试时间。从理论上说，面试时间越长，面试结果越能真实地反映考生的真实水平，但一次面试的组织，考生如果数量众多，就会严重影响面试的效率，而且随着时间的推移，由于疲劳等因素，考官的识别能力会明显下降。如果面试时间过短，一方面不利于考生水平的发挥，另一方面，对考官的快速识别能力也是一个考验。二是面试的流程。像面试前，考官们对试题的讨论安排；面试时，考生的出场秩序、考官评分节奏、考生成绩的公布等安排都会对考官的评分产生影响。如，面试前，如果能安排考官充足的时间熟悉讨论面试试题及评价标准，就能有效提高面试的信度和效度，相反则将对面试结果产生不利影响。又如，考官评分环节，如果每面试完一个考生就评定一个，而不是先安排对前三名考生进行预评，形成各自的评价基准后再正式评分，就会对前后考生评价的一致性产生不良影响。因此，科学地制定面试程序，也是面试组织者不容忽视的一个因素。
　　（3）环境。环境对面试结果的影响主要来自考场的设置，包括考官、考生座位的摆放，考场环境，如温度、湿度、光线的适宜性、考场的光线、周边环境的安静程度，都会不同程度地影响考官的评分和考生水平的发挥，从而影响面试的效果。要想取得良好的面试效果，就要根据结构化面试技术规定的实施要求，有针对性地设置考场。

　　三、提升结构化面试效度的有效路径

　　提升高校结构化面试效度，根本的就是围绕选拔符合岗位要求的优秀人才，对影响面试结果的因素加以控制，尽可能地减少面试中的各种误差。根据前面所分析影响面试效度的因素，结合多年来高校结构化面试的实践经验，提高面试的效度主要可以从以下五方面着手。
　　1.科学设计测评要素。结构化面试因职设考，测评要素的设计必须围绕职位需求来开展。按照人才测评的基本原理，对目标职位进行职位分析，提炼出符合岗位特征的素质要素是确定岗位所需能力结构最基本、最科学的方法。首先，要准确分析选拔职位的需求。要在分析目标岗位工作性质和特点的基础上，了解领导岗位对组织协调能力需求较高的基本特点，需要的是开拓型领导还是稳妥型领导。其次，要合理确定测评要素。要根据目标岗位的特点，如业务型还是综合型，行政管理岗位还是教学管理岗位，来确定所需要测评的要素，以及测评重点，各道试题的主测要素，各项测评要素的权重分配等。最后，测评要素要与试题相匹配。测评要素必须具有可操作性，要能与试题进行有效结合。也就是说，所有的测评要素都能在试题中体现，并能通过面试有效测评，这是提高结构化面试效度的重要环节。
　　2.精心编制面试试题。试题质量是结构化面试的生命线，当前，“高分低能”、“高能低分”的现象比较突出，社会化培训机构强大的“猜题”和培训能力催生了一大批“考试型”干部成功“中举”的典范，可谓是“道高一尺，魔高一丈”，严重挫伤了实干型干部的工作积极性，迫切需要解决试题的有效性问题。因此，必须十分重视命题工作，要从岗位出发，加强调查研究，组成专业的命题小组，根据测评要素的特点，精心设计面试题目，有条件的可建立试题库，采用随机抽取的办法进行筛选取样，切实提高试题质量。
　　3.加强考官队伍建设。一是注重考官的素质建设。考官手握考生的评判大权，其素质和经验直接决定面试的准确性和可靠性。一名称职的高校面试考官一方面要懂得面试基本原理，掌握结构化面试方法，熟谙问听察的技巧，同时应具备良好的政治思想素质，公道正派，责任感强，熟悉高校教育教学规律，有较宽的知识面和处理问题的能力。二是加强考官培训，提高评判能力。考官除要具备必要的道德品质和专业知识外，还应根据形势发展的需要，加强结构化面试新政策、新知识、新技能等方面的业务培训，以提高识别考试型考生的能力；同时还要加强心理素质的培训，了解考官和考生在面试中心理活动的规律，以防止和克服“光环效应”、“首因效应”、“归因效应”、“类比效应”等不良心理效应的干扰。通过培训，不断提高面试考官的评判能力和水平，并使考官队伍向半职业化方向发展。三是优化考官队伍结构。一支合理的考官队伍，应是保持性别、年龄、专家型、业务型、学历、职称等比例合理的结构。一般来说，考官队伍中应有一定的女性比例，一般不应低于15%，同时应配备20%左右的心理学、人力资源学等方面的专家，年龄方面要形成老中青的合理搭配。
　　4.规范程序实施。组织严密、实施规范是结构化面试的程序性要求，在面试的准备和实施过程中，一方面，工作人员、考官都应规范自己的行为，另外一方面要强化面试的监督工作，使面试活动按预定的轨道运行。如果组织不得力，没有严格按事先确定的程序进行规范操作，结构化面试就会因实施过程的各种纰漏而使其质量大打折扣，甚至导致面试的失败。如，面试时间掌握的标准不一，试题、考生信息的泄漏，监督的缺位等，都会不同程度地影响考官评分的客观公正性，从而影响面试的效度。
　　5.改善面试环境。面试环境对考官的评判和考生水平的发挥都具有十分重要的影响，良好的面试环境能够舒缓双方的情绪，提高面试考官的精神集中度，同时有利于考生在面试的过程中稳定地发挥出其真实的水平，因此在设置面试环境时，要强化以人为本的理念，尽可能创造舒适的面试环境。另外，要尽可能地使面试环境“真实化”。根据研究，面试环境越逼真，获取考生的心理特征和行为方式特点也就越真实。目前结构化面试，很多时候采用的是行为方式面试和情景模拟面试方式，可以充分使用动漫、视频等现代多媒体技术来优化面试情境，提高结构化面试的测评效果。