[论文摘要]双师型教学团队建设，是当前高职院校师资队伍建设的重点。由于行业收入差异和高校与企业人才难以双向正常流动，当前高职建设类专业“双师型”教学团队建设面临严重困境。要破解这一困境，高职院校人事管理部门应立足校本培养，通过“稳固—提高—开发”的方法，采取切实有效的措施稳定教学团队；要致力“筑巢引凤”，吸收骨干力量；要选择人才相对集中的建筑类企业，以“互利双赢”的原则进行深度合作，开拓专兼职教师招聘市场。

　　[论文关键词]高职 建设类专业 双师型

　　随着我国住房和城乡建设事业的快速发展，近年高职建设类专业发展喜人。截至2013年，全国开设建设类专业的高职高专院校（含举办高职高专教育的本科院校）达1163所，在校生近104.15万余人。加强双师型教学团队建设，是高职院校提升教育质量的关键，信捷职称论文写作发表网，但是，当前高职建设类专业双师型教学团队建设面临着困境。如何破解高职建设类专业双师型教学团队建设这一人才管理的难题，已成为一个必须重视和亟待解决的课题。

　　一、高职建设类专业双师型教学团队建设的困境

　　所谓双师型师资队伍应包含两层含义：一是双师素质，即专任教师双师素质化；二是双师结构，即通过聘请行业企业专家和能工巧匠到学校担任兼职教师，形成专兼结合的双师结构。许多高职院校，尤其是一些国家示范性高职院校的建设类专业，通过采取有力措施吸引一批建筑企业的优秀工程师到学校任教，安排专业教师到建筑企业顶岗实践，或通过聘请行业企业的专业人才在校内外兼任学校的教学工作，形成了适应职业教育需求的双师结构教师队伍。但是，大多数高职建设类专业教学团队建设仍然面临十分棘手的问题，其主要表现在以下两个方面：
　　（一）行业收入差异导致建设类专业师资日益匮乏
　　教育行业与建筑行业收入的差异性，直接导致高职建设类专业师资的日益匮乏。尽管有学者认为招聘建设类专业的应届大学毕业生补充高职教学团队的做法应该尽快结束，然而，现实是残酷的。所谓“人往高处走，水往低处流”，由于行业收入存在较大差异，建设类专业本科以上毕业生不愿到高职院校任教，建筑企业的优秀工程师也难以被吸引到学校来做专任教师。同时，更让一些高职院校人事管理部门担忧的是，已有的高职建设类专业教学团队也欠稳定。部分培养起来的双师型教学骨干，也经受不住高薪的诱惑，纷纷跳槽到建筑企业就业。这样的现象是高职建设类专业师资建设的一大“心病”，也是一时很难医治好的结症。尽管学校在科研条件、休假时间上比企业有足够的优越性，但对于众多工程师而言，收入比科研条件、休假时间更为重要。薪酬问题不解决，高职建设类专业“双师型”教学团队建设将举步维艰。
　　（二）建筑行业技术人才缺乏担任专兼职教师的积极性
　　采取有力措施吸引一批建筑企业的优秀工程师到学校任教，或聘请其担任校内外兼职教师，无疑是建设类专业“双师型”教学团队的最有效途径。但在具体实践中，却面临两个不容回避也是十分棘手的问题。
　　1.高职院校缺乏吸引人才的“梧桐枝”。首先是行业收入差异，无论是公办高职院校还是民办高职院校，都很难保证一位对口的工程师收入能不低于或超过其在建筑企业的收入。因此，高职院校的吸引力也随之降低。其次还必须看到，目前建筑企业尚处于人才“洼地”。以浙江省为例，浙江是全国的建筑大省，2012年全省建筑业总产值达17145亿元，实现利税总额1012亿元，位列全国第一。全省建筑业从业人员已达600多万，但建筑类高级人才却不足15%。据笔者对建筑之乡东阳市及周边县市10余家建筑企业调查表明，一级建造师数量只占员工总数的0.8%，二级建造师的数量只占员工总数的1%，工程师占员工总数的4%，助理工程师的数量占员工总数的8%，造价工程师尤其缺少。而高校是相对的人才“高地”，建筑企业从高校吸引人才的积极性远远超过其为高校输送人才的主动性。由此可以断论，目前高职院校想以招聘建筑企业优秀工程师作为双师型专任教师队伍建设的重要途径，为时尚早。
　　2.聘请建筑企业优秀工程师担任学校的兼职教师存在教学时间上的难度。尽管建筑企业的一些优秀人才，有到高校担任兼职教师的愿望或意向，但他们难以安排出时间来完成160课时的教学任务。众所周知，目前的建筑企业基本上实行的是“单休日制”，繁忙的工作使得教学工作对于他们而言，是一个不切合实际的愿望。而且，一线建筑工地大都实行早晚施工制，兼职教师们失去了利用晚上时间完成教学任务的可能。这是建筑企业优秀人才缺乏担任兼职教师积极性的根本原因所在。

　　二、破解高职建设类专业双师型教学团队建设困境的方法

　　（一）立足校本培养，稳定现有团队
　　立足校本培养既是原则，又是措施；既是战略，又是战术。从战术层面分析，校本培养可分两层意思：一是立足现有团队培养，采取切实有效措施，在其相对稳定基础上，大力培养骨干力量；二是培养新生力量，对已吸收进来的企业优秀工程师和应届大学毕业生的优秀分子，投入足够力量进行培养。
　　现有团队培养可以分三步走，即“稳固—提高—开发”。所谓稳固，就是要保证现有专业教学团队师资较好的地位和待遇，确保其较长时期的稳定性。要突破“一刀切”的薪酬制度，采取特殊问题特殊解决的办法，对建筑工程技术、工程造价等特殊专业的骨干教师，在薪酬制度上实行“特殊”政策，以确保专业教学团队的稳固。同时要切实加强师德教育，提倡热爱教育事业的奉献精神，提升教师对学校、对教学的向心力和凝聚力。
　　所谓提高，就是要提高教师的教学业务水平和能力。在这里，提高实践教学能力是关键。就目前实际而言，鼓励考证是较为行之有效的方法。应出台政策，鼓励已经取得高校教师资格证，尤其是已经获得高校讲师以上技术职称的专任教师，积极取得国家认可的建筑工程师、建造工程师、造价工程师资格证书，使他们真正成为“双证书型”教师。如浙江广厦建设职业技术学院建筑工程技术专业教学团队，现有教师36名，其中专职29名、兼职7名。通过鼓励考证，目前已有15人获国家注册一级建造师证书，9人获监理工程师证书，4人获造价工程师证书，1人获咨询工程师证书，1人获一级结构工程师证书，2人获二级建造师证书；省建筑行业特种工种考核评估员11人，7名兼职教师均为相关行业的技术能手或专家。总之，双师型教师达30人，占专任教师数的83.3%，建设起了一支业务精干、结构合理、专兼结合、特色鲜明的双师型教学团队。