2.管理建议

    (1)基于工作倦怠的建议

    这次调研显示部分员工已经出现了工作倦怠的情况，相信这绝不是个别现象，其他地区的银行也是如此，甚至可能会更严重些。Maslach(1997)强调指出，对于工作倦怠的预防和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面，而不仅仅是关注员工本身。据此，把工作环境和个体因素联系起来，需要从人力资源管理的角度，在薪酬、绩效考核等方面对工作倦怠加以预防、干预。

    第一，建立科学的薪酬分配制度，形成有效的激励机制。可参考国外商业银行的成功做法，对人员实行严格的分类管理，薪酬分配在市场化的基础上实现等级化。

    第二，建立科学的绩效考核体系。绩效的合理考核非常关键，相应的考核指标的选择也很重要。考核可以分别从工作业绩、工作能力、工作表现三个方面进行。

    第三，建立科学的人才培养与选拔制度。新环境下商业银行需要的人才是多方面的，对高级人才可以实施送出去与请进来的策略，同时注重女性员工的开发。

    第四，实施职业生涯管理。尽管晋升是职业生涯发展的常见形式，然而也要考虑使用其他办法来促进员工的职业发展，比如工作重新设计、参与管理、建立与职业生涯相联系的绩效管理，等等。

    第五，定期对工作倦怠进行检测和改进。可以应用国际上广泛采用的工作倦怠调查间卷或编制问卷，然后进行调研分析，采取改进措施，并跟踪措施的实施效果。

    (2)基于工作满意度的建议

    第一，树立“内部顾客”的理念。员工是企业的内部顾客，唯有让内部员工满意，士气才能提升，进而创造顾客满意。

    第二，加强工作本身的激励度。工作本身的激励包括工作的充实、工作挑战、发挥特长、工作兴趣，等等。需要把工作分析与设计同人力资源管理相结合，适度扩大其工作范围和工作责任，使工作内容更加充实。

    第三，增进内部沟通与协调。通过各种形式的促进沟通与交流可以为银行业员工建立一种和谐宽松的工作氛围，从而提升自主工作的意愿。

　　五、研究创新点及局限性

    1.创新点

    第一，研究领域的创新。工作倦怠的研究多集中于教育、医疗卫生领域，较少涉及其他行业，本文以银行业为样本进行相关研究。

    第二，研究角度的创新。大多数研究从心理学角度探讨工作倦怠的干预或预防，本文从人力资源管理的角度提出相关建议。