论文摘要 经济的快速发展及社会需求的多样化趋势需要我国必须更新党员干部培训的理念和方式，同时也要求党员干部要具备更高的基本素质。澳大利亚干部培训制度建立较早，实行规范化、法制化管理，注重培训的针对性，倡导培训的开放性，强调培训的实效性。本文从澳大利亚培训制度的特色着手分析，探讨了其对我国干部培训制度改革的启示。并指出我国干部培训制度改革必须重新审视我国现行的培训机制，转变培训理念、完善培训方式、整合培训资源，突出培训实效，切实提高培训的针对性与实效性。

　　论文关键词 干部培训 针对性 实效性

　　经过多年努力，我国已初步建立覆盖全国的干部教育培训体系，并且以《干部教育培训工作条例（试行）》的颁布和《2010-2020干部教育培训改革发展纲要》的实施为契机，我国干部教育培训工作迈向了新的时期。澳大利亚的培训制度的针对性与实效性，体现了欧美等发达国家的共性，也映出当今社会的时代需求与发展趋势，对于完善我国干部培训制度提供了有益参照，具有重要的借鉴意义。

　　一、澳大利亚干部培训制度的特色

　　澳大利亚干部培训制度根据培训需求的高度多样化特点，制定了一系列与受训者职责密切结合、职位紧密挂钩的培训计划，同时注重国际交流与社会合作，利用国内外各种社会资源，高度体现出培训的开放性和竞争性。而且，在培训结束后注重事后评估，根据一系列科学的评估反馈让以后的培训计划更为科学合理。澳大利亚干部培训有以下三个特点：
　　（一）培训制度的针对性
　　澳大利亚非常注重干部培训的针对性。在《个人发展计划》基础上，引入“菜单式”课程设计，使得计划培训与选择培训有机结合，充分调动了培训干部的参与热情，满足了受训人员的个人需求。这种培训理念不仅符合不同职业和行业部门的共同需求，还满足了不同的受训人员、职业和行业部门的特别需要。同时，区分施教对象，针对刚入职干部及一般干部进行分类培训。针对刚入职干部，课程设计从岗位责任的要求出发，但一般干部的课程设计却更注重实效性及针对性。最为突出的是澳大利亚干部培训周期以短期为主，平均不超过三天，这种“短、平、快”培训模式能够保持其吸引力，培训内容的还具有高度针对性，确保能够根据实践需要，针对单一群体，提供专门技能。
　　（二）培训机构的开放性
　　在世界经济全球化的趋势背景下，国际交流与国际协作成为推动经济发展的重要力量之一。国家之间在竞争中合作，在合作中竞争的互动机制已然形成。澳大利亚充分重视国际化的研究与合作，邀请国际团队为干部培训授课，引进专业化人才充实师资队伍，更好地适应了经济的发展要求，提升了干部素质。同时，澳大利亚充分利用社会资源，干部培训机构众多，通过开放兼容的模式充分发挥了市场的调节作用。例如，新南威尔士州的公务员培训机构虽然由州政府设立，但机构生源、教师来源全部面向市场，学生自愿报名，师资基本外聘，这种培训模式体现了澳大利亚培训制度的开放性与竞争性，在优胜劣汰的市场机制下，提高了整体培训的质量和效果。
　　（三）培训效果的实效性
　　Kirkpatrick最早提出了培训效果评估模型——四层次模型，也称柯式模型。但该模型只注重对结果的评估，虽可对日后的培训提供有益借鉴，却忽略了对培训过程的评估，以致四层次模型的评估结果对本次培训而言基本上没有价值。DanielStufflebeam随后提出的CIPP模型将培训的全过程纳入到培训评估活动中，培训过程评估有利于吸取本次培训经验，完善本次培训不足，弥补了四层次模型评估对本次培训的价值缺失。澳大利亚注重结合四层次模型和CIPP培训模型，既注重培训过程，又注重培训结果：
　　第一，澳大利亚干部培训采用市场化运作模式，进行“菜单式”个性化培训，注重培训前对培训的必要性和可行性评估。首先，采取前期调研，课程设计方面充分考虑培训对象意见，准确把握培训对象需求，提升培训针对性；培训环境方面倡导资源共享和开放兼容，引入市场竞争机制实现政府资源与社会资源的有机整合，增强了培训的实效性。同时，澳大利亚注重对培训过程的评估，这也是CIPP模型的典型特征。在培训过程中管理部门会定期采取问卷调查等方式获取学员对培训项目的感受，并根据学员反馈及评价了解培训进展情况，随时制定相关补充措施完善本期培训项目，对后续培训项目进行修正，以不断完善培训工作。同时，通过中期互动、情景模拟、建立网络平台等方式加强公务员的互动交流，激发学员的培训参与热情和积极性。
　　第二，注重对培训效果的评估。采取认真地问卷调查，并提交人力资源开发机构，人力资源开发机构会对参加培训的干部填写的评估问卷进行数据采集与归类，并把这些反馈意见记入培训数据库，通过对这些反馈结果进行系统性、科学性的分析，得出综合性结论，并反馈至培训管理机构。培训管理机构根据人力资源开发机构调查结果对以后的培训设计进行改进。培训管理机构根据培训对象差异化的需求及不同岗位的素质能力要求对日后培训设计进行改进，为提升培训的实效性进行提供了科学依据。
　　第三，注重将层次评估与结果评估结合，采取培训后跟踪调查制度。除了在培训结束后对受训人员进行初次评估外，还要在受训人员年终绩效评估考核时对其参加培训的效果开展二次评估。二次评估强调单位领导对学员参加培训后工作能力的提升效果，根据领导对学员参与培训后提升工作能力的反馈，了解培训内容、方式等方面存在的不足，促进培训体系的及时改进。

　　二、澳大利亚干部培训制度对我国的启示

　　我国的干部培训体系与澳大利亚相比，存在着相对比较陈旧、封闭，更多的流于形式，缺乏针对性与实效性等问题。具体表现为：第一，培训内容主要集中于政治教育。根据调查显示，认为学习内容很切合实际的仅占24.2%，许多培训对象反映学习内容对实际工作和现实生活中人们关心的问题涉及较少，急需和实用的新知识较少，特别是联系本地区、本部门的实际较少，培训显得比较空洞，针对性不强。第二，培训对象混杂化。我国培训对象的组织带有“官本位”的文化烙印，“科级班”“处级班”等等都必然给“因材施教”、“因需施教”带来很大的困难。第三，培训方式单一化，说教式与灌输式的学习方式与当前公务员体系知识化、年轻化的特点不相适应，与现代化的网络、多媒体等基础设施的配置及应用与发达国家尚存在差距。第四，培训评估过于形式主义。“重培训不重评估”的现状并没有将培训评估的激励作用发挥出来。我国的干部培训制度改革，必须坚持走针对性与实效性相结合的道路。