1.坚持科学发展观，树立注重教师发展的评价观。科学发展观强调全面协调和可持续发展，对教师的评价也要把过去、现在和未来有机统一起来综合考虑。既要促使教师向未来的专业方向发展，又要根据教师个人发展的愿望和需求，鼓励教师确定自己的当前目标和未来志向，既注重结果也关注过程。
　　2.建立明确的评价标准和规范的评价程序。教师的评价以体现教师劳动特点为指导，既要有统一明确的标准，又要根据教师的岗位、任教科目、职务等设置不同类别、不同层次的标准，区别对待，并且一切都要具体、公开、操作性强。学校在考核程序上要坚持公正、透明的原则，成立评审委员会；要让教师公开述职并进行答辩，以公开、全面地展示自己的工作业绩和不足；设置监督和申辩机构，对整个过程进行监督和控制。
　　3.建立定性和定量相结合的考核评价方法。对教师进行评价时不但要有定量的计算，而且还要有定性的分析；既对显性工作进行评价，也对隐性工作进行评估。对于能够直接计算业绩的进行直接计量，能够换算和折算业绩的按照标准进行统一折算。对于既不能计算又不好折算的和一些隐性的工作我们通过调查、学员评价等进行定性分析。最后将两者结合起来综合计算、评价。
　　4.运用多种方法进行评价。学校要通过多种途径，利用多种主体进行评价。要有自上而下的下行评价即上级评价，要有平行评价即同行评价、同事评价和社会评价，还要有自下而上的上行评价即学生评价。当然教师的自我评价也必不可少，以便使其充分地认识自我，分析自我，提高自我，增强教师自我激励的作用和功能，增进评价内容和结果的客观真实性；同时，还要把静态评价和动态评价相结合进行评价，既有月评价、学期评价、年终评价和学年评价，又不定期抽查、评价，使评价机制全面具体、公平公正、切实可行。
　　（二）分析教师的主导需求
　　马斯洛的需求层次理论认为不同的人其需求的层次和需求的强度也不尽相同，需求不是不变的，而会受到主观和客观的影响发生改变。因此，学校要综合运用民意测验、定期不定期调查和约谈、访谈等方式对教师的需要进行分析，深入了解教师的各种需要。教师合理的需求、可以满足的需求要不惜一切代价予以满足。教师合理的需求，但由于条件尚不具备暂时无法满足的，应该耐心细致地做好思想政治工作，必要时进行心理疏导，力求争得老师的理解，保持情绪的稳定。针对教师既不合理又不现实的需求，学校要搞清需求产生的缘由，通过摆事实讲道理帮助教师对情况和形势有一个清醒的认识，同时也要不失时机地对教师的这些需求进行正确的引导。
　　（三）建立均衡激励机制
　　1.统筹物质激励和精神激励。物质需要是教师最基本的需要，物质激励是对教师工作的比较客观的衡量、认可和肯定。当教师的需要处于较低层次时，这种激励方法就切实可行。但是，仅仅依靠物质激励是远远不够的。科学研究证实，物质激励的多少和大小程度同人的积极性和主动性的发挥并不是直线式的正比例关系。很多人在较低层次的需要得到基本满足以后，尤其是在与其他人处于同等的物质激励条件下，公平感和成就感等精神激励就显得尤为必要。精神需要是教师的较高层次的需要，满足教师的高层次的需要对教师的激励有着持久的影响。有的教师可以忍受物质上的清贫，却无法忍受精神上的窘迫。对教师进行精神激励在一定程度上会减轻学校物质激励的压力，在一定程度上能够缓解、抵消和弥补物质激励的不足。
　　在实际激励的过程中，学校既要重视物质激励，也要重视精神激励。物质激励不足时用精神激励补充，物质激励基本满足时用精神激励提高需要的层次，使物质激励与精神激励相互作用、相互补充、相互渗透。
　　2.统筹制度激励和人本激励。一个组织的正常、高效运行，离不开规范有序的规章制度。在执行制度的过程中，学校要坚持既重规范又重人格，既重共性又重个性，既重教化又重关怀。要切实保证制度的严肃性，制度执行要有坚定的原则性，绝不朝令夕改，随心所欲。但是，制度的制定和执行不要过于死板教条，过于冷血化，从而避免给教师形成一个紧张和压抑的氛围，抑制教师个性和才华的形成和施展。不同的教师，个性和工作特点也不同，学校在制定各项规章制度的时候严格遵循自由和民主的原则，既做到充分尊重教师的个性，又坚决做到不侵犯任何一个教师生存、发展的权利，尽力为他们创设一个自由翱翔、全面发展的空间，争取使每一位教师都能够成为一个具有自主精神的个体和自由发展的主体。另外，学校还要注重发挥教师自主工作和自我创新的能力和水平，提倡教师进行自主管理。在教师需要时，学校各管理部门要专门为其提供咨询和服务，帮助其协调各方关系，把管理者与教师搞成一种战略性合作伙伴关系，避免纯正的管理与被管理的关系。
　　3.统筹激励主体。教师工作理应受到党委、政府的重视、社会的支持、学生的尊重、同事的理解。从与政府关系的角度，学校要通过成绩的展示、日常工作的努力和前景的规划，保持与上级部门的沟通和协调，想方设法得到上级的理解、支持和帮助，争取宽松的政策、良好的项目和尽可能多的资金、物资等，用于改善办学条件，提高教师待遇，促进学校发展。从与社会关系的角度，学校要用良好的形象、朴实的校风，通过宣传学校、教师的实力、业绩和辉煌，通过与社会各界人士的接触和联系，尽力求得社会对老师的赞赏和认同。从与同事关系的角度，学校借助于建设校园文明，培育良好的团队精神，鼓励教师之间互相学习，互相帮助，互相激励，互相理解，加强合作，求得共赢。从与学生关系的角度，学校要教育学生懂得感恩，尊师重教，尊重老师的辛勤工作，让老师减少焦虑和烦恼，增加自豪和满足。此外，学校要引导教师进行自我激励，有意识地引领教师学会知足、懂得回报，培育高雅的情趣，拥有宽容的心态，让老师知道自己工作环境和条件在不断优化，党委、政府、社会、单位、同事和学生心中有自己，未来的前途是光明的。
　　4.统筹激励客体。学校要坚持绩效工资与所教班次和科目不挂钩，把激励的重点放在平时的工作上，适当淡化显性激励。对领导班子和教师的激励上，要把物质激励倾向于教师，用事业发展、前途出路和所能获得社会资源等来激励班子成员。在对教辅人员进行激励时，根据其岗位、工作性质、工作压力等与教师对比，其物质激励的平均数要略低于教师。
　　在对不同年龄、不同学历和不同职称的教师激励上，也要采取相应措施。在年龄上，青年教师对工资津贴、住房的需要较高；中年教师则对子女教育条件需要最大；中老年老师渴望稳定和安逸，对医疗保健和养老保险等关注较多，希望得到尊重。在学历上，学校要对高学历的老师委以重任，充分发挥他们的专长和技能，同时鼓励对学历较低的教师进修。在职称上，学校要委托年富力强的教师对职称较低的教师进行传帮带，使其较快地成长；对职称较高的教师，也要在物质和荣誉激励上予以倾斜，使其起到模范带头作用。
　　5.统筹目标激励和过程激励。在教师激励中，目标激励固然重要，过程激励也必不可少。因为有时候教师的工作成效并非其努力程度的真实反映，因此必须分清主客观因素，查明主客观原因。目标实现不实现，努力程度和工作态度也是值得激励的。进行过程激励，一方面有效提高激励的时效性，另一方面也是对目标激励不足的纠正和克服。学校在对教师进行考核评价要尽量实行月评价、学期评价和年终评价相结合的方法。按照过程考核评价的结果对教师进行激励，做到目的和手段的结合，目标和过程的统一。