论文关键词：科技人员　工作满意度　个体差异

　　论文摘要：科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力，而科技人员工作满意度的高低在一定程度上影响着个体的创新能力，因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及性别、年龄、职称等人口统计学变量在工作满意度上的差异和地区差异，提出了相应的对策建议。

　　0引言

　　科技进步和创新是经济社会发展的决定性力量，是国家竞争力的核心。我国科技工作者作为承担科技创新任务、产生科技创新绩效的主要力量之一。大量的研究指出，科技人员的工作满意度在一定程度上影响其创新能力，而提高员工的创新能力是组织获得竞争优势的必要环节。如何提高科技人员的工作满意度，有效激励科技工作者提高创新绩效，成为学者和企业界关注的重要问题。

　　工作满意度之所以引起人们关注，一个重要原因是在人本管理背景下，它成为衡量企业管理目标的一个重要指标，和行为变量(工作绩效、流失率、缺勤率等)表现出显著的相关性。因此，工作满意度成为组织行为学乃至整个管理学领域中研究最为频繁的变量之一。本文将以全国范围内的抽样调查数据为基础，对我国科技人员的工作满意度进行实证研究，并提出提高工作满意度的建议，为我国科技人员的有效管理提供依据。

　　１理论背景和研究假设

　　1．1工作满意度的定义

　　l935年Hoppock发表的博士论文《工作满意度》(JobSatisfaction)-书，首次提出了工作满意度的概念。之后，许多研究者对工作满意度从不同层面、不同角度进行了定义，大致可以分为3种类型：①整体型定义(overalljobsatisfaction)。认为工作满意度是一种单一的概念，是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应。整体性定义没有涉及工作满意度的各个方面、形成的原因与过程，因此这种观点不够全面和准确。②期望差距型定义(ExpectationDiscrepancy)。认为工作满意度是人们对其工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中的实际所得与他们的期望所得间的差距，差距越大，满意度越低；差距越小，满意度越高。。期望差距型定义由于过分偏重于产生工作满意度的工作环境因素，没有综合考虑员工工作满意度的其它因素，因而略显偏颇。③构面型定Y．(jobfacetsatisfaction)。认为工作满意是由多种维度构成的，是一个根据不同维度对于工作特征加以解释后得到的结果。它取决于员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应，因此也有学者称其为要素型定义。它涉及的具体维度包括工作本身、工作报酬、人际关系、成就感等要素。相对其它两类定义而言，构面型定义更能从多个维度的层面对满意度进行相对细化的研究，因此本研究所采用的满意度定义参考了构面型定义。笔者认为，科技人员的工作满意度是在特定情境下，个人对所从事科技工作各个维度的一种感受，是一种对工作各维度加以评价后，所产生的广泛性态度。

　　1．2工作满意度的维度和测量

　　Vroom141认为，工作满意度的构成要素包括组织、升迁、工作内容、上司、报酬、环境、同事；Herzberg认为还包括就、认可、工作本身、责任、升迁、政策管理、上司、境、报酬、私人生活、工作保障等。Rabinowitz和Hal在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事5个方面的满意度。我国学者卢嘉、时勘将工作满意度的构面分为5个维度，即领导行为、管理措施、工作回报、工作协同和工作本身等。

　　科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作本身、工作回报、晋升发展、工作条件、领导风格、人际关系、组织情境等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中对工作任务本身性质的感受就构成了科技人员的内部工作满意度(intrinsiciobsatisfaction)，那些对各种外部工作情境的感受就属于外部工作满意度(Extrinsicjobsatisfaction)。

　　1．3人口统计学变量与工作满意度的相关研究

　　1．3．1工作满意度的性别差异