【论文关键词】人力资源　成本控制　高速公路

　　【论文摘 要】企业的发展离不开高素质人才的支撑，人才战略的实施当然也会引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力资源管理的重要内容，是事关效率与公平的问题。本文从人力资源成本概述出发，阐述高速公路营运企业人力资源成本控制中存在的问题，并探讨有效控制高速公路企业人力资源成本的方法和途径。

　　企业发展，人才为本。随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈，有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。然而，随着我国最新《劳动合同法》对劳动者利益的关注和保护空前提升，再加上高速公路营运企业自身人员流动性的增加和资金使用效率的不高，日益庞大的人力资源成本与相对固定的企业利润形成了显明的对比，企业的用工风险和人力资源成本日益加大，已逐渐成为影响高速公路企业快速发展的一大障碍。因此，降低人力资源成本对高速公路营运企业具有十分重要的现实意义。
　　一、人力资源成本的含义及构成
　　人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和受雇后成本；狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用总和。
　　当前，高速公路企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本以及员工离职后需要再招工的后续成本等。
　　二、高速公路企业人力资源管理成本管理中存在的问题
　　第一，招聘机制和用人机制不合理，导致的聘用成本上升。优秀员工是任何企业人力资源管理工作者都梦寐以求的，而企业的人才招聘机制不合理，也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多高速公路企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了高速公路企业的人力资源离职成本。
　　第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。目前，高速公路企业的绩效评估标准及过程仍不够合理，科学评估系统异常缺乏，由于人力资源部人手不足，考核机制也往往流于形式。同时，高速公路企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，存在如收费一线员工的精神激励不够、上升空间不足等问题，这样的薪酬和用人制度，对于一些具有成就需要的员工起到的激励作用十分有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
　　第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前许多高速公路企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据企业的生产经营实际和员工需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有的高速公路企业即便在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了收费基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
　　第四，忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职；员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率若超过10%，则会对企业带来十分不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，对于离职的员工，企业要支付离职工资、失业补偿费。然后，岗位的空缺会导致一系列的问题，例如需要对人手不足而支付其他加班人员的工资，可能要再一次进行招聘来进行补员，而新招聘回来的员工因为业务知识和岗位技能不熟，往往又会造成工作效率低下和差错率高的问题，数据显示，新员工在试用期两个月内的差错率是最高的，通常会造成高速公路企业收费差错率的急遽上升，这些问题都会让企业付出相应的成本。
　　三、高速公路企业人力资源成本控制的措施探讨
　　（一）取得成本的控制措施
　　对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业每个时期的生产经营实际情况，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。同时，特别是针对流动性较大的收费岗位，不应招聘学历过高和条件太好的学生，应该更加务实地立足岗位招收一些符合工作要求地高中和中专学历的学生。第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异，高速公路企业可以通过削减搜索费用来寻求合作，与一些生源较好的学校建立定点招聘。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。