浅谈湖北省属公立高校教师管理策略研究
作者:佚名; 更新时间:2014-11-08

  【论文关键词】 心理契约 企业 高校 策略

  【论文摘要】 大部分心理契约研究关注于企业,而对高校教师的心理契约研究较少。本文以湖北省属公立高校教师为研究对象,从心理契约的视角分析了省属高校教师管理存在的问题,并提出了相对应的管理策略。
  
  一、引言
  由于经济全球化,全球竞争不断加剧,企业裁员成为一种普遍现象。从表面上看可能是双方履行合同出现了问题,但从“心理契约”的视角而言,它认为在一个组织中实际上存在着两种契约关系:一种是正式的、形成文字的经济性契约,另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约。人们离职等更有可能是心理契约遭到了违背,尽管人们往往注重外显的经济契约,但是由于对双方雇佣关系的巨大影响,心理契约作为内隐契约也越来越受到研究者的注意。
  从现有心理契约研究来看,大部分理论和实证研究关注于企业,而对于高校关注较少。鉴于当前公立高校也必须面向市场,参与市场竞争,但是传统的管理体制无视教师的心理需求,没有把教师的个人发展目标与学校的总体发展目标有机地统一起来,导致学校管理效率低下,凝聚力降低,教师流动率较高。面对高校教师的流动性大问题,许多高校对人力资源管理强调合同约束,试图以通过签订一个经济上的纸质契约限制教师的行为,使其离职时支付较高的违约成本,如进入时至少要签署5年以上的服务合同,出国培训要签6年以上的服务合同,诸如此类。而这种以“卡”为主要手段的经济性契约只能在一定程度上起作用。我们将心理契约这一概念引入到高校这一组织,通过对公立高校与本校教师之间心理契约的研究,探索他们之间心理契约内容的异同之处以及心理契约与学校管理水平高低这两者之间的关联性,以期引起高校管理者对教师心理契约问题的重视,并推动高校管理者通过一定的管理举措,促进学校与教师双方的相互期望向契约化方向发展,将他们纯粹的单向期望转化为双方的心理契约,并利用心理契约弥补单纯通过文本契约来管理教师的不足,进而有效地扭转当前高校教师人才流失严重的局面。
  二、心理契约的含义及维度分析
  1962年,Levinson 等人通过对874名雇员面谈资料的分析,在《组织心理学》中首次明确提出心理契约(psychological contract)的概念:心理契约是在雇佣关系中,组织与员工事先约定好的内隐的各自对双方所怀有的各种期望。他因为首次明确地对心理契约的概念加以界定而被公认为是提出心理契约概念的鼻祖。还有其他学者提出了类似的定义,早期学者们对心理契约定义为个体与组织之间的一系列未书面化的期望或内隐契约等,但是对“谁是主观理解的主体”存在争议,因此对心理契约的概念化和后续研究造成一定的困难,所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化,产生了不同的学派。一派以美国学者Rousseau,Robinson,Morrison等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之为“Rousseau学派”。另外一派以Guest、Herriot等人为代表,强调遵循Argyris等人提出心理契约的原意,将其认为是组织与个人双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可称之为“古典学派”。不过近年来,学者们更偏好于“心理契约”的古典定义。
  关于心理契约的维度,MacNeil是最早二维说提出者,他在1985年提出契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson、Morrison(1997)再次证明“组织责任”和“员工责任”中存在交易因子和关系因子。关于三维学说的也不少,Rousseau,Tijorimala(1996)以美国护士为被试进行了研究,信捷职称论文写作发表网,提出了三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。Porter、Pearce等(1998)从理念上把公司吸引员工的条件,即公司承诺对员工承担的9 项责任分为“绩效回报”、“职业成长机会”和“对员工承诺”三个维度。Lee,Tinsley C H(1999)进行的一项跨研究中,再次证实了Rousseau等人提出的交易维度、关系维度和团队成员维度。对心理契约维度的研究主要偏向于二维和三维学说,但也有学者提出不同的看法。
  因此可以发现,学者们对心理契约的定义和维度均存在着争议,但是主流的趋势是比较认可心理契约的古典定义以及心理契约的二维或三维度模型,本研究也会遵从这样的观点来分析问题。
  三、高校教师的心理契约特点
  1、高校教师的心理契约相对于纸质契约来说更重要
  根据马斯洛的需求层次理论,从最低到金字塔最高层依次为生存需求、安全需求、社会交往需求、社会尊重需求和个人发展需求。由于高校教师学历层次较高,并一直从事教学与科研工作,按照知识员工的定义,高校教师无疑属于知识型员工。因此,高校教师与其他类型的员工相比,他们更注重社会交往、社会尊重和个人发展需求,而且独立性和创新能力强,但忠诚度低,工作过程监督和工作结果度量较为困难。可见,高校教师不仅注重物质激励,更注重精神层面的奖励,即心理契约的履行可能比纸质合同的履行更完整。相对于一份固定的合同契约来说,由于心理契约的动态性特征,高校教师的心理状态会随着外部环境和其他因素的影响而不断发生变化。只有它们达到平衡时,这份心理契约才能得到履行。
  2、高校教师更重视高校的关系型心理契约
  交易型心理契约指的是包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知,更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系,而关系型心理契约指的是强调双方的尊重、忠诚和信任,更加关注长期的、社会情感型的无法用金钱衡量的、抽象的交互关系。对于高校教师来说,他们除了重视交易型心理契约之外,更加关注于关系型心理契约。因为高校教师属于知识员工,只有满足知识型员工高层次的需要,才能使员工感到最大的满足,从而最大限度地调动员工的工作积极性。这说明高校教师希望在得到一定物质报酬的同时,能够有更多的发展机会以利于自身成长和发展。
  3、高校教师的心理契约内容更加丰富
  由于高校教师不仅关注工资报酬与奖励,除了有保障和稳定的工作等交易型契约和关系型心理契约外,他们渴望能够获得更多培训机会和锻炼机会,提升自身能力,帮助自身成长,并乐衷于以团队成员身份获得工作上的自主权和成就。因此,除了交易型和关系型心理契约外,发展型心理契约也是高校教师关注的一个新重点。
  4、高校教师的心理契约更易受到破坏
  由于省属公立高校是事业单位,受计划经济的影响,行政化色彩比较浓厚,行政权力往往凌驾于学术权力之上,行政机构成为学校主导部门,学校内部资源由行政权力决定配置而非学术权力,行政部门决定重要事务。教师和学术在高校内不再占主导地位,从事教学和学术研究工作的教师处于被边缘化的地位,这样的环境更容易导致高校教师的心理契约受到破坏。

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