摘 要：本文作者经过过年在企业人力资源管理岗位的经验，沿着理论—模式—实践这一主线，以人力资源管理为切入点，在人力资源管理相关理论的指导下，揭示了企业人力资源管理模式的重要性，在此基础上构建了企业人力资源管理模式，以此来提升企业管理水平。

　　关键词：人力资源；管理；管理模式；

　　一、人力资源管理的发展趋势
　　1.强化信息技术的应用，虚拟化管理趋势明显人们的生活方式、思维方式和工作方式在信息技术时代的今天发生了很大的变化，企业的人力资源管理也将学会利用信息技术来有效地管理企业的知识库，未来的企业还将以网络为工具，有效地管理全球范围内的知识，建立起本企业的网络文化，为企业战略和目标服务。知识经济时代的企业人力资源管理实践不存在也不可能创造出一个普遍适用的范式，但有一点人力资源的管理和实践是服务于知识的创造、传播和应用，所以信息技术是不可缺少的。
　　2.新型员工关系的建立，专业管理的组织是未来人力资源管理组织的必然趋势，组织界限越来越不明确，上下级关系日趋模糊，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。一句话，未来的组织关系不再有固定的组织形式，重视智力资本、知识积累、人力资源投资与管理的传统管理理念转化为对企业的多方面的关注，不同的管理必将影响企业和员工的程度和方式不同，同时知识型员工开始有了个性化的需求和较高的经济和非经济的需求，并且员工的独立性逐渐变得很强，人力资源管理就要帮助他们发展，进而建立新型员工关系。
　　3.管理的柔性化，自主与协作并存将是未来企业人力资源管理的管理理念之一。对于企业来说，既要强调员工各自应尽的职能，还要有较高的整体性，这种人力资源管理安排既实现了企业目标又与员工的目标不相悖，既尊重了员工的个性又实现了企业的发展目的。这个过程中激励的作用很大，它不断的激发员工的创新能力，凝聚企业的团队合作力，强化人力资源管理的整体效果，将组织、管理、控制溶为一体实现所谓的柔性管理。
　　二、企业人力资源管理存在的问题
　　第一，人力资源管理机制问题。企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来， 没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
　　第二，用人机制存在问题。人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
　　第三，激励措施不到位。在物质激励方面，没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面，企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。
　　第四，缺乏急需的人才。在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
　　三、企业人力资源管理对策分析
　　第一，把好选人关。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一， 为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价， 才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力， 最终实现企业的整体目标。企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评， 对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。
　　第二，把好用人关。改变人力资源管理传统理念， 树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源， 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则， 必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则， 进一步完善干部考核评价体系， 实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台， 要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道，建立技术、经营等各类专业人才成长通道，对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇， 相应给予精神和物质待遇。
　　第三，把好留人关。始终坚持工作上严格要求， 生活上热情关怀的原则。要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善， 并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度，对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能；对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。
　　第四，建设有特色的企业文化。企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，信捷职称论文写作发表网，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色，这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象，才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。