3.6劳动关系管理
　　 现代企业管理中，开始越来越重视以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
　　 4.总结与展望
　　 4.1未来的人力资源管理将更加心理学化
　　 人力资源在建设企业竞争力中的独特作用，使得现代企业不得不十分重视人力资源管理的重要性[6]。未来提高企业整体素质的途径就是要不断地加强个人与组织的“修炼”[7]。从组织的角度，未来的人力资源管理的理论和实践将更加心理学化。
　　 4.2需要解决的紧迫问题
　　 要干预和改变员工的意识，就应该有干预和改变意识的工具。遗憾的是，我国心理学在这方面做的还很不够[8]。根据当前我国社会经济转型的现状以及国内外经济发展趋势，很多方面都必须从整体上规划和加强[9]。综观我国社会经济转型期的心理行为研究的迫切问题，主要有以下几个方面。
　　 4.2.1组织变革、战略性管理及中国的领导行为研究
　　 在验证组织变革背景下，从战略性人力资源管理的层面与职能方面，考察战略管理与组织绩效之间的关系和文化差异，为建立我国的战略性人力资源管理奠定坚实的基础。进一步开展基于我国文化背景的领导行为及评价模型研究，探讨中国文化独有的家长式领导以及组织因素对组织公民行为的影响。
　　 4.2.2管理冲突、跨文化比较研究及虚拟环境中的人力资源管理
　　 面对新时期的挑战，需开展一系列跨文化合作研究，探讨全球化背景之下的管理冲突与应对策略。而针对信息化迅猛发展的态势，虚拟组织日益引人注目，对于虚拟环境中的人力资源管理的研究，势必深化我们对于经济转型期间的心理行为的认识。
　　 4.2.3员工再就业培训模式及科技创新管理的心理行为
　　 探讨作为弱势群体的下岗职工的再就业培训管理模式和企业学习型组织模式的研究，完善国家人力资源开发体系，维持国家稳定与可持续性发展。进一步深入对科技创新管理行为的研究，力图建立一套能够客观公正和被科技人员接受的、促进科技人员知识创新的评价标准系统。
　　 4.3应采取的主要措施
　　 首先，加大对于管理心理学理论研究的投入，通过重大项目的资助，稳定科研教学队伍，吸引国外人才，采用多种方式为发展我国的管理心理学理论研究服务。
　　 其次，根据社会经济转型、信息化或国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。
　　 再次，加强国家科技部和国家基金委对于管理心理学重大项目的投入的科学论证和项目过程管理，特别要有专门的倾斜政策来避免地方主义和各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作。
　　 最后，资助建立管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件，大力支持高水平的国际合作交流，从整体上促进我国管理心理学的发展。◆
　　
　　参考文献：
　　［1］李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化［J］内蒙古科技与经济，2007(6)
　　［2］丁薛祥.第一把手要抓第一资源［N］文汇报，2004-10-14，（5）
　　［3］崔保华.人力资源整合[M]合肥:安徽人民出版社，2002:1-24
　　［4］刘耀中.人员测评(总序)[M].北京:中国纺织出版社，2003
　　［5］吕伟红.从心理学视角浅析职业生涯设计［J］佳木斯大学社会科学学报，2005(3)
　　［6］俞文钊，李永鑫，李成彦，盖乃诚.人力资源管理 [M].上海:上海教育出版社，2005
　　［7］彼得．圣吉著，郭进隆译.第五项修炼学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店，2006
　　［8］刘永芳.心理学:人力资源管理和开发的一条独特途径［J］心理科学， 2005，28(3):735-737
　　［9］时勘. 人力资源管理的心理学研究进展［J］沈阳师范大学学报，2004(3)，123(28)