二、提升公务员管理效能的建议
　　 重点是我们应该将政府中的公务员作为人力资本来看待，用现代人力资源管理的基本思路和方法对其进行管理、激励、奖惩和开发。
　　 1.在明确党领导的前提下改善。人力资源管理是一门科学。那么我们对公务员就应该按照科学的方法进行科学的管理。因此，在“公务员管理”上，应进一步变党的微观管理为宏观管理、变具体领导为政策领导，由人事组织部门按照现代人力资源管理的理念、方法和技术对政府机关公务员进行管理，实现管理的专业化。
　　 2.公务员流动的多渠道化。除传统的人力资源配置的内部化方式外，政府部门还应充分利用各级人力资源市场进行外部化配置，适度的引入竞争机制，逐步去除公务员的终身属性。同时健全完善选拔录用制度，积极探索，改革部分职位为聘任制或合同制。
　　 3.重新构建公务员管理规则。依据公务员的价值体系重新构建其管理的核心规则，确保内部公平，即薪酬政策中的内部一致性，主要是指组织内不同等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性。
　　 决定报酬的内部公平准则依据的是工作本身而非职务的高低。组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能水平高低。强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献多少支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该具备以下特征：工作所需要的知识和技能与得到的报酬成正比；工作的环境与工作得到的报酬也应关联；工作中对实现组织整体目标的贡献与得到的报酬成正比。
　　 决定公务员薪酬水平的主要因素有：经验、教育程度、职责高低、监督职责、心理条件、身体条件、工作环境等。针对不同职位通过工作分析对上述要素进行重要性加权评定来评估职位的价值，最终确保工作价值与薪酬水平的一致。
　　 4.导入现代人力资源管理。公务员也是人力资本的一种，对其管理理性化是不可或缺的。这就要求政府部门从招聘录用、培训到薪酬管理等方面全部导入现代人力资源管理，充分利用现代人力资源管理的理念、方法和技术来完善公务员的管理。（1）优化公务员的考核标准。应当坚持全面考核、突出绩效的原则，以公务员岗位职责和所承担的工作内容为依据，根据相应的职位分类和岗位职责标准，把原则性的要求按SMART原则细化、量化为便于操作的具体标准；区别对待不同岗位职责及工作任务的公务员。在手段上，有选择的引入现代绩效考核办法。在考核的频度和结果的运用上，强化平时考核，充分发挥或放大考核应有的激励机制效应。（2）建立多重发展方向的公务员生涯和薪酬体系。鼓励公务员选择更为丰富的生涯发展通道是必要的。薪酬的多通道攀升体系，应是鼓励措施之一。
　　 随着职业发展规划理论的引入，个人的先天素养与后天发展环境等因素决定了个人职业发展的取向应该是多元性的，因为组织也需要有各种各样的人才，所以多通道的薪酬体系可以较好地激励专业技术人员在专业领域内的发展，避免公务员的官本位现象。因此，为了缓解职位设置的压力以及保持专业技术人员队伍稳定，政府部门应该为专业技术类公务员规划新的多阶梯薪酬通道。避免之前单一的薪酬晋升通道对专业类公务员的个人发展不合理的导向，应该给专业技术类公务员提供一种不同于官本位阶梯的薪酬晋升方式，使他们能够在最大发挥自己作用的专业技术领域也可以获取满意水平的薪酬，从而也能满足组织对人才多元化的需求。
　　 另外，还要效仿企业为特殊人才设立“薪酬特区”。职务级别薪酬体系的内向性难以满足稀缺性人力资源的薪酬要求。因此，公务员薪酬体系应该为薪酬界定的各种特例留下必要的政策空间。在公务员的薪酬体系中，并不排斥有时战略性的人力资源的薪酬超出一般情况下的最高薪酬。政府部门应考虑到稀缺的战略性人力资源的雇佣难度和流动损失以及他们对政府部门的重要性，为他们提供更高、更丰富的薪酬。
　　 总之，对于政府部门的核心资源——公务员，我们应当采用各种现代化的管理办法使其人尽其用、优胜劣汰，确保公务员组织的高效廉洁，更好地为社会主义建设服务。
　　
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