三、加强高职高专院校人力资源管理的科学举措
(一)以人为本
在高职高专院校人力资源管理改革道路上，我们更应与时俱进，深人学习贯彻科学发展观，逐步开拓出具有中国特色的高职高专院校人力资源现代管理的新模式。科学发展观的理论核心是要努力实现人与人之间关系的协调，对高校尤其是高职高专院校来说，坚持以人为本，树立科学的人才观是实施人才强校战略的一个基本要求，是落实科学发展观的具体体现。因为自身条件提襟见肘，同时又不可能大张旗鼓借助外部力量，高职高专院校更应把握住“人”，用好“人”，善用“人”。无论是斥巨资引进的稀缺人才还是自主培养的高级教师，既是硬件也是软件，都是高职高专院校的宝贵资源，都是强校固本的宝藏。
(二)加强培训
在培养人才方面，高职高专院校应该以理论联系实际、学以致用、讲求实效为原则，合理规划培训内容和目标。通过建立系统的师资培训的制度，坚持重点培养与整体素质共同提高，以优化教师梯队为目标，以中青年骨干教师为重点，着力培养具有较强竞争力的学术带头人和青年骨干教师，不断提高学校的教育教学和科研水平。如齐齐哈尔高等师范专科学校2005年底以来，信捷职称论文写作发表网，大力引进各类专业技术及高学历人才;在办学资金十分短缺的情况下，投入大量资金，鼓励在职教师攻读硕士学位，达到了高职高专院校评估要求中“优秀”的力、学标准;学校还通过定期组织教师参加岗前培训、现代教育技术培训、骨干教师培训、专业技术人员继续教育培训、青年教师培训等活动，有力地促进了师资队伍结构的良性变化和健康发展。
(三)合理考核
考核既是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节，也是晋升、聘任和奖惩的依据，制订切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。但是，作为财政“部分供养”的事业单位—公益二类高职高专院校，始终不能完全脱离各级政府中人事部门的管辖，考核方面不能自主选择机制，还要受到诸多方面的制约。在这种情况下，高校应结合实际情况，坚持按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，真正实行按劳取酬、优劳优酬，改革分配制度，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。在有限的自主权限内优化配置，建立科学管理机制，随着教育体制改革的不断深化，适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式，建立以市场为导向的人力资源管理机制。
(四)营造良好环境
近几年，很多学者呼吁:与单纯追求利润最大化的企业不同，在高校这个特殊环境中，教职员工有被尊重思想的需要，学校应采取措施营造良好的工作氛围和环境，融和亲切的人际关系，降低教师们心中来自内外的各种巨大压力。高职高专院校同样面临这个问题，虽然教师们的经济待遇逐年提高，但随之而来的是晋升职称、聘任职务、竞争上岗、教学质量等一系列的压力。省内有的本科院校甚至在师资管理中采用了先秦时代的“连坐”刑罚—若某位教师工作中存在教学事故，一旦认定后，该教师所在教研室或所在系会受到牵连而影响各项待遇。既担心自己不慎连累别人，又不知道自己什么时候就会“吃挂落儿”，工作在这样的环境中人人自危，压力如此之大，怎能产生有效动力!在现代人力资源管理中应把人性化的软性管理思想融入到制定高校制度的各个环节，注重人的个体差异和不同层次，满足人的不同需求，真正做到我们老生常谈的“事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人”。无论任何年代、任何社会，中国传统教育培养出来的真正知识分子对事业的需求始终是第一位的。
