同时，现行的激励机制，多将激励与惩处相结合，于是就衍生出一种“绩效考核”的说法，且还伴有各类奖惩管理办法等制度条文的约束。其实在人力资源管理中，无论奖还是罚，都只是一种管理手段而非目的，但在现行的管理中，常出现本末倒置的情况，把奖励和惩处变成了管人的全部，这是非常可怕的。尤其在我们这个具有几千年文明积淀的大国，一些优秀的传统思想已渗入到了国人的骨髓，单纯的奖或罚都不足以解决问题，如“君子不患位之不尊，而患德之不崇；不耻禄之不厚，而耻智之不博”等崇高思想即为明证。而且有些毫无根据的激励甚至比奖励还可怕，这就是昭侯王“无功而赏。犹如无罪而罚，只会使政治混乱”的真谛。
　　
　　启示三：道法自然，无为而治，坚持有所为与有所不为
　　
　　管理，尤其对人的管理，是一门艺术和深奥的学问，也是一个永恒的哲学命题，它讲求的是“有为”与“无为”的统一。“为”的所指，既可以是管理者的管理行为，又可以是被管理者的能动表现，还可以是合力作用下的一种管理效果。当管理者“有为”而被管理者“无为”时，即只有管而没有干，将会呈现一盘散沙的混乱；同时当被管理者“有为”的时候，管理者却又会表现出“无为”，这时，管理就省却了心机，管理效果也就达到了较高境界。同样，当被管理者出现“有为”的能动自觉，表现为追求成长，渴望提高的心态，即达到奉献第一，吃苦在前，享受在后，任劳任怨地做好本质工作的“无为”境界时，管理就产生了成效，这时管理者则又会表现出“有为”的一面。管理的最高境界是不管，即在不用管的时候，员工仍然有一种高度的自觉能动行为，与被管时一样积极主动地工作。因此说真正的“有为”和“无为”都是一种境界，在这种境界下，“有为”和“无为”是和谐统一的，这就是我们现在所说的坚持抓大放小，让“有所为”与“有所不为”相统一的境界。在对待事物的态度和方法上，尤其在激励员工的对策方面，老子“道法自然”、“无为而治”的思想和做法，不失为一种很好解决问题的途径和办法。而昭侯王吝于赏赐的历史典故也与老子无为而治的思想如出一辙，可视为有所为与有所不为的完美结合，即有功重赏，无功不赏，有错必究，无罪不罚，奖惩有据，考核适当。这对我们人力资源管理工作的警示作用和借鉴意义是非常大的。
　　总之，在人力资源管理过程中，既要追求效益的最大化，也要追求全面和谐体系的构建；既要讲求管理方法和手段，也要实现管理效率的提高；既要实现组织效能的提高，也要兼顾个体的发展与提升。这本身就是诸多矛盾的汇合，而任何单纯的物质激励或薪酬激励必然会暴露出其固有的缺陷。正如马斯洛的需求层次理论所阐述的，人的需要不仅仅是物质上的，还包括精神上的需要。只有物质或只有精神的满足都不足以使人积极主动地去做某件事，做好某件事。而且，人的需要是根据个人发展和成长的阶段分层次的，物质方面的需要只是初级的、最简单的但又是最基本的需要，即人的生存需要。而得到别人与社会的尊重和认可，充分体验自己在社会或其他组织中的作用与价值，才是人的最高层次的需要。在员工最基本的需要(物质需要)满足之后，管理工作的重心就必须有所转移，即要增加精神方面的激励，让员工充分感受到其在组织中的地位与价值，好给员工创造晋升、培训等继续提升的机会等，只有这样，员工才可以继续为组织效能的提高积极工作、奉献才智。否则，仅靠单纯的薪酬激励将会显得捉襟见肘，难有更大效用。
　　因此，在现代人力资源管理中，应建立一种将物质激励和精神激励有机统一的新型激励机制，让物质和精神激励同时发挥激励作用。而且，随着激励程度逐渐增加到“临界点”时，其激励作用就显得倦怠直至为零，这时员工就会失去继续发展与提升的动力。因此，在运用物质激励和精神激励时，还必须做适度的控制，即要做到一定程度的吝啬，唯此，员工才能持续不断地获取积极工作的动力。