良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用,在企业人力资源调配、考核等方面,培养企业员工的企业精神,形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体.人力资源的概念是最近十几年内才由西方管理界引入我国的,它同时带来了诸如人力资源开发与管理、绩效评估、激励手段等相关的概念.随着国内企业人力资源管理理论与实践的迅速发展,许多企业适时地将原有的人事部,或劳动人事部等更名为人力资源部,逐步实施企业对传统的人事管理的挑战.但由于实践经验的匮乏与理论知识的不足,很多已更名的人力资源部门仅仅停留在换汤不换药的形式上,其内涵仍存于传统的人事管理中.在许多员工的印象中,人力资源部似乎是无所事事的部门,既不懂技术,又不懂管理,甚至不关心企业正常业务的发展状况,人力资源部门所做的工作无法描述出其在企业经营战略中的作用.
如何摆脱计划经济体制下形成的传统人事管理制度的束缚,如何适应社会主义市场经济的要求,成为摆在企业面前的重大课题.
可以想象,越是现代的企业管理制度,条条框框也会越多,如同一个个无形的铁笼将员工的个性和情感囚住了,怎样使员工既不打破铁笼又能使个性得到张扬从而更好地为企业作贡献呢?此时以企业文化为导向的人性化人力资源管理就是管理制度与个性张扬的一种粘合剂.文化在现代企业制度中应该是一个举足轻重的位置,没有文化渗透的企业只会僵化和丧失创造力.
企业文化对人力资源管理的导向作用,主要是指这种企业价值观念和思维方式的导向作用.企业文化与人力资源管理相结合的可能性还在于企业文化的二元性特征.企业文化、企业特有的价值观念和行为准则,一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成,另一方面也是山个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果.企业的员工走进企业时不是一个抽象的自然人,而是一个社会人,是有一定信仰、价值观念的人,这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显着特征.也就况,企业人力资源管理面对的是社会化了的人.
以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面,双向生成过程有机地融合起来,形成一个更好的企业文化,从而有利于人力资源有效管理.
6.3企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性,是企业品牌的内涵.
在现代经济中,消费者选择某个企业的产品,某种程度上也是选择该企业的文化,表示他对某种文化的认同.比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松;购买索尼产品的人,认同的是一种日本式的精巧、创新;而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典.因此,企业文化相当于企业的标签.受欢迎的企业文化使企业赢得了客户,也就赢得了竞争.
美国盖洛普咨询公司通过研究发现,决定企业核心竞争力的因素,有三大方面:一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小.而决定企业这三方面状况的正是企业文化.受欢迎的企业文化使企业赢得了客户,也就赢得了竞争.
7. 民营企业建设企业文化的几点建议
7.1要杜绝企业文化中的狭隘观念.
企业文化固然成型于某一企业,但也要与民族优秀的文化相结合,更重要的是符合社会的价值观念,得到民众的广泛认可.前几年的保健品市场涌现了一些大型企业,但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化,很少有能够将企业文化与"全民健康"、"社会保健意识"等问题相连.这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化,并使企业效率得到提高,但它们的企业文化是狭隘的,仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能,却远未实现用文化体现企业形象的外部职能.这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象.
7.2防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞.
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉,有些企业家抱着"理想主义"甚至"空想主义"的心态去建设企业文化,完全脱离企业制度的要求,最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率,文化与制度发生了内耗.事实上,企业制度与文化是紧密相连的,现代化制度本身是一个空壳,人的执行使其具有了客观和实际的意义.而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关.没有文化的制度是僵化的,没有制度的文化也是不合实际的.
7.3一个企业要在激烈的市场竞争中获胜,就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理,实现产品的本地化
取之于本地,用之于本地,才能得到当地顾客的认同,更深一层地融入本地,得到更丰厚的回报.以人为本,员工是企业的核心,这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识.员工是企业产品的生产者,企业产品要做到真正本地化,人才的本地化应首当其冲.公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范,建立培训和整合体系,提供公司内部支持.
7.4塑造企业文化要注重结合自身实际情况,"定位"准确,形成独具特色的模式
我国的企业一直有着学习楷模的好传统.因此,很多企业开始学习国外大企业的企业文化.学习应该注意我们应该学习的是什么.可惜的是,很多企业并没有真正学习到企业的精华,只是学习到表现的华丽用语.
不仅仅是模仿国外企业的企业文化,而且国内企业也是互相模仿.所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇:"团结、求实、创新..."这样一个尴尬的局面.塑造企业文化至少要考虑以下因素:行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等.最忌流于形式、趋于雷同.要做到有的放矢,因地制宜,因时而异.
7.5建立统一的企业文化,营造人才兼容环境
营造人才兼容环境,可以规避风险,激活竞争,创造效益.反之,人才兼容环境的缺失,会造成人为的厚此薄彼,影响企业协调,从而危及全局.就拿联想集团来说吧,联想让产品开发者上主席台介绍产品,担任形象代表.给每个员工都压上略重于现有能力的担子,并经常性地变换工种,让最好的工人来搞技术,让最差的技术人员去当车间工人,打破界限,能上能下,使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发,实现人尽其才.
7.6提高绩效与培养人才
重视人力资源,善于运用激励手段.公司的报酬决策有三个要点:1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求;2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性;3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花.公司要建立一个自下而上了解职工工作情况,并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统.这个系统用以衡量职工的工作绩效,然后据此给予适当报酬.公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段.
7.7企业文化要注意在延续中整合和发展
延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定,防止企业形象不稳定对企业造成的伤害;整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化;发展指的是企业文化的内容要不断充实,追赶甚至领跑于社会文化.在这一个过程的三个特征中.要坚决杜绝企业文化的内部冲突.
成功的企业文化可以成就一个企业,失败的企业文化也可以毁灭一个企业,企业文化绝不是装点门面的摆设,而是每个成功企业必须具有的理念,它在市场大潮中发挥着无可替代的作用,是企业的核心竞争力.如今的社会,形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标.中国的企业同样要跟上时代潮流,充分发挥企业文化的作用,在竞争中取胜.
结 论
一,企业文化是一种精神文化,它是向心力,把整个企业凝聚在一起.这是因为企业文化是经过时间的考验,不断总结得出来,并被企业成员所认可.它向外代表一个企业,可以说是企业的另一招牌;向内则是企业凝聚力的体现,也是全体成员的信念所在,而且它可以促进全体成员朝同一个目标前进.
二,企业文化是一种制度文化."没有规矩,不成方圆!"正是有了企业文化的约束,企业才能更好的凝聚在一起.在企业文化的感召下,企业全体员工才具有了高度的责任感和统一性,换句话说,就是有了较强的执行力,这样就保障了企业的高速、高效运转,达到事半功倍的效果.同时,在这样的企业、这样的员工共同营造的氛围下,所推出的产品和服务就具备了极高的附加值,也更容易被消费者所接受、所信赖.
三,企业文化是一种物质文化.企业要提高整体素质,内增凝聚力,外增竞争力,实现企业发展战略,文化的作用就非常之突出.从某种意义上来说,企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身,也是对社会具有深远影响的大事.经过良好的企业文化熏陶出来的人才,对社会的重要性也是不言而喻的.
致 谢
在论文即将完成之际,回顾紧张但又充实的学习和开发过程,本人在此向所有关心我的及帮助我的老师和同学们致以最真诚的感谢.
在本次毕业设计中,我从指导老师焦萍老师,身上学到了很多东西.她认真负责的工作态度,严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅.她无论在理论上还是在实践中,都给与我很大的帮助,使我得到很大的提高,这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助,在此感谢她耐心的辅导.在写论文阶段,焦萍老师几次审阅我们的论文,提出了许多宝贵意见,没有她的指导,我们就不能较好的完成课题设计的任务.
另外,我还要感谢在这几年来对我有所教导的老师,他们孜孜不倦的教诲不但让我学到了很多知识,而且让我掌握了学习的方法,更教会了我做人处事的道理,在此表示感谢.
参考文献
(1) 罗艾华、李刚 人民网 观点专题
(2) 吴越华《经济学家》
(3) 洪再热 中人网
(4) 李刚 《山东青年报》
(5) 王宪章《经济日报》
(6) 王欢《我国中小型民营企业的企业文化建设现状分析及对策研究》
(7) 江斌、胡建宏《民营企业家和企业文化》
(8)柏锐《民营企业的发展及创新》
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