论文关键词：外在报酬　内在报酬　公务员法

    论文摘要：公务员法已于今年年初开始实施。相比于国家公务员暂行条例，它在工资福利保险、考核、职位升降、奖惩培训等方面都有了巨大的改进。本文就由薪酬管理激励角度，从外在报酬和内在报酬两方面对公务员法的创新进行理性思考。

    2006年，我国公务员的报考人数为36. 5万，职位竞争比为37.1:1。今年的公务员报名时间又即将来临，从各个公务员考试的相关网站来看，报考热潮仍没有消退的趋势。世人对公务员岗位的“热爱”有增无减。不过可惜的是，传统的公务员工作思想中，爱岗并没有向敬业转化。公务员的责任意识、服务意识、创新意识和团结意识远远不如企业职员。究其根源，还是因为对公务员的薪酬管理激励不够完全。“干与不千一个样，干好干坏一个样”，考核、发薪时论资排辈、不看实力等情况极大地打击了公务员的工作热情，造成玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。

    可喜的是，国家己经认识到这一点。2006年1月1日开始施行的《公务员法》相比于93年的《国家公务员暂行条例》，在工资薪酬管理方面就有了很大的变动。首先要求公务员工资、福利、保险、退休金等列入财政预算，并根据经济适时调整。一方面，这给公务员工资福利的稳定提供了明确的法律保障，为公务员增资幅度和水平的设定提供了科学依据，有利于维护公务员的薪酬权益，可以充分提高公务员的其归属感、自豪感与安全感，并吸引高素质人才。另一方面，保险、退休金的保证也会减少公职人员退休前通过权力贴现最大限度为自己谋取物质及其他所有非法利益的"59岁现象”，将在一定程度上实现“高薪养廉”。其次，公务员将按国家规定享受住房、医疗等补助，津贴。通过实行此制度，将住房、通讯、交通等纳入工资分配，把暗补改称明补，消除了隐性腐败，实现内部公平。

    公务员法在公务员薪酬管理激励中的另一大创新是它在强调外在报酬重要性的同时也关注了内在报酬的有效性。

    事实上，信捷职称论文写作发表网，外在报酬能带给人们的满足是有限的。根据美国行为学家弗雷德里克.霍兹伯格提出的双因素理论，将保健因素和激励因素的划分放置在公共部门薪酬管理中进行考察时，会发现工资是作为满足公务员基本生活需要的保健因素;而奖金的发放由于公务员绩效考核主管往往为平衡各方利益实行平均化，实际仅仅弥补了低工资带来的不满意感，发放它不能带来激励作用，可一但减少或者停发，就会引起不满情绪进而影响积极性的发挥。即奖金也由激励因素沦为保健因素。由此可见，外在报酬在长期能带来的激励总体上是边际效用递减的。

    可是，内在报酬在薪酬激励上却可以另辟蹊径，它使员工发现自己所从事工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感，从而提高工作积极性。

    由马斯洛需求层次理论可推出，对于公务员而言，工资满足了人们对食物、水、住房等的生理需求，保险、福利满足了人们对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的安全需求。己经满足的需求，不再是激励因素，人们总是会用另一种需要取而代之。这时候人们会追求对友谊、爱情以及隶属关系的社交需求;对成就或自我价值的个人感觉，以及他人对自己认可的尊重需求;发挥潜能的自我实现需求。这几种追求用薪酬方式表现出来，就是基于与工作本身任务本身相关的心理报酬—内在报酬。它包括内部晋升、参与决策、学习与培训等等。它更倾向于精神方面的深层次的需求满足。在公务员法中具体而言，就是通过以下一些措施，在不提高资金成本的情况下提高公务员的工作积极性，起到意想不到的效果，实现薪酬激励。

    1.完善内部晋升制度。公务员法规定，同时将“公开选拔”与“竞争上岗”确立为法定的职务晋升方式之一，打破终身雇佣制和委任制;创设“聘任制”与“任期制”，创新公务员更新制度。这样才能真正实现内部公平，同时提升公务员危机意识，形成竞争氛围，从而提高工作效率。

    2.参与决策。公务员法明确上级违法、犯错下级可说“不”，肯定了公务员作为执行主体的相对独立性和执行公务的自主裁量权。使公务员增强了责任感和使命感，真正地参与管理，不再惟命是从，从而激发其工作的自主性和创造性。

    3.学习与培训。公务员法对公务员任职培训、在职培训、专业技术培训需要满足条件进行了详细解释，公务员现在需要努力工作才能争取到培训机会进行自我提高。这可以有效地激励其工作积极性。同时公务员的知识存量增加，自身素质的上升，还能使政府服务从中获得持续发展的动力。

    由此可见，公务员法的颁布的确经过精雕细琢。但是，法律真正的力量在于实施。实施过程中，一方面应该注意平衡运用外部薪酬和内部薪酬激励，寻求期内在关联与协作最大化。另一方面还需要加强执法和监督的力度，切实实现赏勤罚懒，满足公务员对于薪酬公平的心理期望，从而提高公务员办事效率。将公务员法的精神真正贯彻，完成真正的薪酬激励，还有很长的一段路要走。