[摘要】研究表明冲突是劳动关系的本质特征，而实现和谐劳动关系的途径是平衡主体权利，通过集体调整的方式，用合作解决冲突和矛盾。冲突性是由市场经济下生产资料占有程度和劳动目的不同，以及由此导致的利益差异所决定的。而利益、权利、制度的失衡就会造成冲突的激化，而平衡是实现和谐劳动关系的主要途径，集体调整则是平衡的有效手段，所以政策和法律也应以平衡主体、权利和过程为导向，以集体劳动关系为重点。
　　
　　[关键词】集体劳动关系；冲突；合作；平衡；和谐。
　　
　　自2006年中共中央十六届六中全会后，发展和谐劳动关系也被写入构建社会主义和谐社会的要求中。社会上对和谐劳动关系、维护职工合法权益呼声不断增强，全国总工会也于同年提出了和谐劳动关系企业的标准。
　　
　　但是，近年来劳动争议日益增加，特别是2010年人夏以来，集体劳动争议“并喷式”爆发，表现出对和谐劳动关系的宣传和现实中尖锐的劳资矛盾并存的现状。研究表明，冲突是劳动关系的本质特征，否认冲突和掩饰冲突，只能造成矛盾的累积和激化，而无法实现和谐劳动关系。
　　
　　一、冲突性是劳动关系的本质特征。
　　
　　劳动关系不仅是社会关系的重要组成部分，也是影响其它社会关系的显著因素。不管是从其定义的范围，产生和发展的过程，以及发达市场经济国家的经验上看，冲突都伴随着劳动关系的运行，并导致了各种相关政策和法律的形成。广义上讲，劳动关系是指以工业化大生产为社会背景下，劳动者和劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。¨。这种社会关系以生产过程的开始和延续为共同目标，以劳动的组织为核心，是生产要素所有者的相互作用关系。
　　
　　冲突性作为劳动关系的本质特征已经得到了学界的普遍认可，不管是从多元主义的角度，如将劳动关系认为是工作调整，[21生产的社会调节，【31效率、公平和发言权的发展；【41还是从马克思主义角度，如阶级冲突、¨1社会运动、¨1结构性对抗¨1等观点。虽然他们对冲突的解决方法不同，但是都将利益冲突作为劳动关系的基本特征和调节对象。从广义上讲，现代社会中的劳动关系是以雇佣关系为基础，以法律规定的权利义务为行为框架，以政策和制度为背景，劳动的主体由工作场所中的关系扩展到社会范围内的关系。从资本主义生产发展的角度看，在劳动关系的产生和发展过程中。不同主体之间的社会地位和对生产资料的不同占有程度，决定了他们在劳动过程中的不同需求，这就成为劳动关系中冲突产生的客观和主观的基础。
　　
　　（一）对生产资料占有程度的不同是冲突产生的客娟基础。
　　
　　马克思主义对生产资料所有制的论述，不仅是其阶级理论的基础。也为理解劳动关系提供了重要工具。正是对生产资料占有程度的不同。才产生了占有资本和资源并要求扩大和增值的资产所有者，以及不得不通过雇佣劳动交换自身生存和发展所需社会财富的雇佣工人。
　　
　　当资产所有者在市场上寻找并组织工人进入工厂开始生产，而工人在失去生产资料之后，以自身的劳动力换取报酬的时候，工人的劳动就附属于资本。渖1在这种环境下，生产的展开不再以技术工人为核心，而是以资本为首要条件，不是工人主动生产用于直接交换的物品，而是资本在其组织的生产中利用工人的劳动力，实现资本增值的目的。
　　
　　在这个过程中。生产资料的所有者摆脱了个人开展生产的形式，而以成立企业为雇主的方式，通过提供工作机会，在劳动力市场上寻找能够接受其提出的劳动力价格的工人。而个体在了解自身技术、能力的基础上，寻找有合适报酬的工作。当雇主与工人在一定环境和信息供给下，接受对方的条件，达成以实现生产为目标的协议。在这个劳动和报酬交换过程中，双方对交换条件的决定力是不同的，雇主由于控制了资本这个核心生产要素而明显拥有更多的决定权，员工在只能决定将劳动力出售给某方资本的情况下则处于弱势地位。20世纪中美国的低工资、长工时、失业等劳工问题，就是由于过度劳动供给、劳动市场失灵等导致的雇主在与个人谈判时的优势力量和地位所造成的。f90雇主与工人在劳动关系中实际上的不平等还表现在劳动合同的法律意义上。一方面，从劳动法角度看，以劳动合同为基础的劳动关系是“形式上的平等掩饰着实际的不平等”，而工人对雇主也是一种从属关系，而非财产与人身上的平等关系。【1叫这一关系的本质是劳动对资本的附属，这种不平等关系是劳动关系冲突产生的客观基础。另一方面，由于破坏合同而带给双方损失程度的不同，工人在市场上与雇主的博弈中必然处于劣势。当生产不能展开时，雇主损失的是一部分资本的增加值，而工人则失去收入来源无法进行社会再生产甚至生存。
　　
　　所以说，以劳动合同的缔结为标志的一系列活动，将劳动关系由市场带入了企业内部，为了实现合同标的。
　　
　　工人被要求接受雇主的权威控制，在人身上从属于生产资料的所有者。这就由经济基础的不平等带来了权利的不平等。雇主和管理者通过不同的管理方法、规章制度、法律法规对员工的行为和义务做出规定，并迫使工人遵守，这本身就是力量的施放过程。同样，工人也不是毫无反抗能力的，通过个人和集体力量也会对雇主施以压力，以协商、谈判、产业行动的方法，体现出对权利和和益的争夺。而当一方或双方对谈判结果的执行有异议而要重新缔结条件时，冲突或集体争议就在所难免了。
　　
　　（二）对劳动目的的不同要求是冲突产生的主观原因。
　　
　　劳动关系产生和发展的核心在于劳动，这也是实现生产的最根本形式。马克思将劳动定义为：人与自然发生的过程，是人在通过自己的行动，调解、规范和控制自己与自然的代谢作用的过程。【lu其中有意识、有目的改造世界是人类劳动与动物本能最根本的区别。所以，在市场经济下的劳动关系中，对生产资料占有的客观现状决定了雇主与工人追求不同的劳动目的，当双方的追求的目的不可协调时，冲突就自然会发生。
　　
　　这是因为劳动关系是一种特殊的交换关系。与普通商品交换不同，劳动力与其所有者不能完全分开，这就必然会在劳动力的使用中引入人的主动性。利润和市场价值的增长是雇主的最终目的，这也是由资本的扩张和贪婪的本质所决定的。【l 2J而在一个工业社会中，工资收入是个人生活唯一的基础。由于市场竞争的加剧，在总收益固定的情况下，工人工资的增加意味着利润和投资的减少，这种根本经济利益的矛盾不可调和。而在确立劳动力和报酬的交换关系时，作为交换承诺载体的劳动合同，并不能完全明确双方的权利、责任和行为，因此双方关系从建立就存在不确定性。
　　
　　在不完全竞争的市场中，为了保证资本的升值和企业的利润率、效率、生产率和增长率，管理者希望员工服从企业政策和管理决定。而员工却希望能够影响工作的组织和管理的决策，能就报酬和工作内容进行申诉和谈判。双方及其代表组织就这些利益的冲突最终会表现为权利冲突，冲突的结果决定于双方力量的动态平衡和第三方的调节，比如法律、国家政策、或政府的介入。
　　
　　因此，企业内管理者与工人之阃的冲突和争议都是企业雇佣关系中不可分割的组成部分，是劳动关系中常态的矛盾。
　　
　　从另一个角度看，劳动关系的冲突也是由物权和劳动权等人权的竞争所决定的。虽然雇主占有开展生产所需       的生产资料，但是实际生产却由工人来完成。其中一方为生产资料所有者，拥有处置权；另一方为资料的操作者，拥有处理权，也即劳动权。双方都想在劳动过程中对生产有更大的控制权，从而增加己方在生产结果中收益分成所占有的比例。这种物权与劳动权的冲突就表现为在劳动关系的效率、公平和发言权上的冲突，因为作为个体自由基础的物权同时要为经济效率和自由服务，所以物权就不是不可侵犯的。¨到那么作为生产资料所有者的雇主就不能以物权的神圣要求劳动者劳动权利的屈从，所以利益的冲突就会伴随着双方的始终。
　　
　　二、和谐劳动关系的实质是劳资合作。
　　
　　正是对生产资料的不同占有程度，和劳动过程中双方的不平等关系，决定了雇主与工人的最终利益的不同，这也是所有冲突产生的根源。虽然冲突是劳动关系的本质特征，但并不是唯一的表现形式，在一定时期和社会条件下，劳资双方也是可以合作共存的。
　　
　　（一）合作及其产生的基础。
　　
　　合作不是否定冲突，而是在承认雇主与工人矛盾和冲突的前提下，共同参加劳动，实现生产的过程。双方作为平等的权利主体，能够做出克制性让步。并且互相妥协，通过协商和共决的方式，完成生产过程，解决劳动关系中的冲突。在资本主义向垄断过渡的过程中，资本家对劳动力的使用由强制转为合作，不管这是由于市场竞争、工人斗争，还是政府的参与的结果，社会现实表现为尖锐的冲突转化为企业内部的争议处理和矛盾转化机制，而劳动关系转化为认同与合作。¨刮但合作并不是否认利益差异，也不是将雇主的利益强加给工人，从而在本质上否定冲突的存在。而是承认利益和目的不同的前提下，寻找共同利益和目标，并以此为依据，确定双方权利义务关系，以法律和制度规范双方的合作关系。
　　
　　因此劳动关系可以被看成是结构性的对抗和算计性的合作关系。¨纠当合作关系稳定下来，劳动关系就以和谐的方式表现出来。
　　
　　在劳动关系中，雇主与员工合作的前提是部分共同利益的存在，基础是冲突的可协调性。即投入到以商品生产为目标的劳动过程中，这是资本和社会财富增加的根本方式，也是工人分享收人的主要来源。从另一个角度讲，资本家为了解决生产力转化的问题。必须依靠和激励劳动的创造和生产的能力，所以就在一定程度上需要与工人的合作，而工人同样对维持劳资关系和自身的生存有着兴趣；与利益冲突的本质特征相比较，这种工作场所中劳资关系的双重本质不仅意味着双方的直接对抗策略，也代表着解决生产关系和生产力矛盾的需求。¨叫在这种目的的作用下，雇主和工人在根本利益和劳动目的冲突的同时。能够接受劳动力和财物报酬的交换条件，以劳动合同表示双方同意的结果，并在企业内完成交换，从而实现合作生产。
　　
　　同时由于主体参与劳动的主观性，在根本目的不一致的前提下，也存在着暂时同意共同目标的可能。这取决于主体的需求性和包容性的程度，理性主体也会考虑自身生存与冲突消耗和结果，从而选择是否接受合作条件。如果雇主与员工针锋相对，则工作关系就会破裂，生产就不能维持，最终导致社会关系的解体和重组。所以对于雇主来说。他们的妥协就是通过共享管理权力来获得实际控制。【171双方的劳动目的存在共存部分，即维持生产过程以及个体和社会的存续，这在一定程度上体现为企业的盈利和发展，个人收入的实现也需要生产的顺利执行和结果转化为收益。而且从世界工人运动史的角度看，暴力冲突逐渐为合法的、制度化的谈判和罢工所取代，并在一些高度集中代表性的国家（如德国、瑞典），合作与共决成为雇主与工会都能接受的形式。
　　
　　（二）和谐劳动关系的性质和意义。
　　
　　我国大力发展的市场经济本质就表现为对生产资料和商品占有的不同，因为只有不同的占有程度，才有了交换的需求和供给的产生，市场和经济才能发展。所以说，和谐劳动关系不是要否认利益的冲突，而是要正确承认生产资料占有和劳动目的的异化，摆正双方以及政府的位置，劳动关系中在市场上形成的问题交给市场去解决，由雇主和工会及其组织协商、谈判，政府应该减少对具体事件的干涉，在维护社会公平和正义的基础上，制定法律、政策，平衡主体间的权利义务关系，实现主体及其力量的平衡，这是实现和谐劳动关系的首要条件。
　　
　　和谐并不是简单的意见完全一致，没有矛盾和冲突，而是承认矛盾并且冲突可控。雇主和工人在生产资料的占有、劳动目的和利益上的最终分别，决定了“一元论”
　　
　　的完全一致的利益关系在市场经济下是不存在的。所以和谐劳动关系的提出只能意味着合作。这是雇主与工人在其目标中共同部分的作用下，就生产条件和劳动关系的调节达成合议。在这个过程中，冲突被控制在一定程度内，双方都同意冲突解决的原则和方法。其中最基本的原则是以《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规为基础，规范和调节劳动关系主体的权利义务关系，保护工人的合法权益，维护正当的资本收益。
　　
　　劳动关系不仅仅是一种合同规定，更是一种状态。
　　
　　前者是指建立在雇佣和个人责任等纯市场原则和组织制度规定的义务基础上的关系；后者则指将员工视为投资而非成本，并让其参与决策而形成的长期关系。‘1副和谐的劳动关系应该更重视状态，因为和谐是一个长期的过程，短期的沉寂并不意味着冲突的消失，只有长期的合作才能带来最终和谐稳定。其中员工参与决策和集体调整方式有助于提高组织功能的发挥，有助于协调利益冲突，以及和谐的表现形式。所以，对于劳动关系来说，冲突是其本质特征，和谐与合作是现象和过程。