平衡劳动关系的冲突与合作—关于和谐劳动关系的理论思考(2)
作者：佚名； 更新时间：2014-10-05
三、平衡冲突与合作是实现和谐劳动关系必然手段。
我国的市场经济改革已经异化了生产资料占有和劳动目的，这就决定了劳动关系的冲突本质，但是利益共同部分的存在使得合作成为可能，也为和谐奠定了基础。
而不平衡的权利义务关系又会导致劳动冲突的加剧，从而破坏了劳资合作。因此，实现和谐劳动关系的必然途径就是劳动关系平衡，完成从冲突到合作的转变。
（一）我国劳动关系的失衡状态。
劳动关系的理论、研究和政策制定必需清晰地考虑到工人、雇主、社会的目标，并在他们的利益中寻找更加公正的平衡。Ll刈在我国，随着工人权利意识不断增强，他们越来越难以忍受不平等的权利关系和社会地位。每年以30％速度增加的劳动争议案件，越来越多的集体争议和参与人数，停工和群体性事件频发，种种现象都证明了我国劳动关系处于失衡状态。其表现为利益的失衡、权利的失衡、制度的失衡，这些失衡所导致的结果就是矛盾积累到合作与协商无法解决，而以劳动争议的形式爆发出来，阻碍了由冲突到合作的转化，破坏了社会和谐。
和谐劳动关系从法律上来讲，就是资本与劳动的利益平衡。但在我国资本的产权与经营权已经受到充分关注与保障，而对于劳动权的保护还只是停留在宣示或原则上，我国工人处于计划经济下传统权利向市场经济下组织、谈判等权利转化的相对真空期。Ⅲ1对经济的重视和保护，与社会收入的向政府和企业倾斜，导致了工人利益在改革中受损。《劳动合同法》、《社会保险法》等法律条文的出台，对个体劳权的保护得以提高，但是组织、谈判等集体劳权的发展仍然滞后。
对产权制度和经济增长速度的关注，不仅加剧了利益分配的不公，更进一步加大了权利的失衡。对外来资本的支持，对民营资本的鼓励，以及在不正当国企改革中流失的国家资产，中国的资本市场得到了极大的发展，资本所有者的力量也不断扩张。同时，加上行政权力膨胀，一些地方政府为了短期的经济利益，为了吸引资本而罔顾工人利益，与资本合营，联手压制工人的对合法权益的追求。如果不能形成新的利益分配和冲突处理机制，就不能实现由冲突向合作的转变，也就不可能实现和谐的劳动关系。
要求平衡劳动关系还表现为制度的失衡。制度均衡是不同利益群体间的制度供给状态，随着利益主体力量的变化而改变，在反复博弈中，影响政治决策和公共政策，从而形成均衡状态；而我国调整劳动关系的正式和非正式制度供给短缺，同时旧制度创新严重滞后或有的新制度干预了正常的市场秩序，信捷职称论文写作发表网，以行政权代替市场规律，也致使一些制度失效。[2¨制度的失衡会进一步加大利益分配的差距，导致在协调劳动双方主体利益时难以实现一致结果。而在制度的形成上，如果不形成重视平等和合作的法律和政策，就无法从制度上由冲突转为合作，和谐劳动关系也就失去了保障。
（二）平衡的内容和方法。
根据上文所述，要向实现和谐劳动关系，实现由冲突到合作的转变，就需要通过在主体地位、谈判力量、过程形式等方面的制度化、法律化，平衡劳动关系主体的权利和利益。
首先，主体平衡是基础。主体平衡是指雇主与工人在结成劳动关系中处于平等的地位，对与劳动相关的事情有平等的决策权，这是双方进行协商和实现合作的基础。只有首先承认劳动关系主体的平等，才能保证利益分配的公平，和在法律和政策的制定中，平衡双方的权利义务关系。但在市场经济中雇主与工人经济地位实际不平等的事实，就决定了个体工人想要实现主体平等就必须通过集体的方式。这就需要大力发展集体三权，要让工会发挥集中工人声音和利益的作用，与工人更紧密结合。承认主体地位的平等，也是平衡谈判力量以及权利和利益要求的基础。
其次，力量平衡是实质。权利是已经有法律和政策规定的利益，所以劳动关系的冲突一般包括权利的和利益的，但更重要的是要有实现和保证权利、利益的机制，也就是力量本身。利益的分配和权利的拥有并不是一成不变的，政策和法律都会影响它们，但是在这背后起到作用的是力量平衡机制。组织的本质是力量的层级结构，权利在雇主（管理者）和工人之间的分配是不平等的，这也是促使工人选取哪种方式获取均衡力量的决定因素。1221通过法律和制度规定雇主和工人的权利，特别是在集体谈判和集体争议中的行为权利，这就保证了力量平衡在调整劳动关系利益冲突中的核心作用。比如美国在20世纪30年代的“新方案”计划就是通过一系列的法律，促进了工人谈判力量和权力与雇主对等，帮助了美国渡过“大萧条”后的经济困难、劳资冲突加剧和社会动荡时期。
第三，过程平衡是形式。在通过法律和政策平衡主体权力的基础上，实现劳动关系过程的平衡是和谐劳动关系的主要表现形式。调节劳动关系的内容主要包括工资、工时、劳动条件的决定、集体谈判、劳动争议处理、惩罚与开除、串诉、包容与参与等方面，汹1在处理这些因素的过程中，本着主体平等、协商合作的原则，解决冲突和争端。其中集体劳动关系不仅是实现过程平衡的主要手段，是调整劳动关系的长期趋势，也是成为主要发达资本主义国家的共同选择。这是因为在劳动力市场上，与个体工人相比，雇主由于占有生产资料从而拥有占据统治地位的谈判力量，解决这种不平衡的最自然的方法就是工人通过工会组织起，以产生对等的谈判力量。024].
结论。
上文的论述证明了冲突是劳动关系的本质特征，这是由市场经济的本质、生产资料占有、劳动目的等的不同所决定的，是社会经济客观规律。忽视冲突性这一本质特征，而强行以同一性覆盖雇主与员工之间的差异，就会导致利益协调失效，而最终激化矛盾和冲突，造成劳动争议爆发。所以，认识到劳动关系的冲突和差异，是正确理解和实现和谐劳动关系的基础，同时重视集体谈判、集体争议处理，是平衡劳动关系利益冲突、实现合作的最重要方法。
【参考文献]
[1]常凯主缩。劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社。2005：4.
[2]Flandem，Allen.1965.Industrial Relations：What is Wrong withthe System?An Essay oo Its Theory and Future.IJ0ndon：Faher＆Fabcr.
[3]Cox，IL 1971.“Approaches to the Futurology ofIndustrial Reklions”。Bulhtine of the Institute of L且bor Studies.8（8）：139—64.
[4]Budd，J.2004.Employment with a Human Face：Balancing Ettlciency，Equity，and Voice.Ithaca：ComeU University Press.
[5]Hymon，R 1975.[ndostfial Relations：A Marxist Introduction.London：Macmillan.
[6]Kelly，J.1998.Rethinking Industrial Relations：Mobilization，C01.1eetivism and L）ng Waves.London：Rouiledge.
[7]Edwards。P-2003.“The Employment Relationship and the Field ofIndustrial Relations”。In Edwards，P（ed.）Industrial Relations：Theeryand PraL—ce.2nd edition，Oxford：Blankwell：I一36.
[8]Gintis.H 1976.“The Nature of 1.Mlbo[1l-Exchange and the Theoryof Capitalist Production”，Review of Radical Political Economy.8（2）：36—52.
[9]Kaufman.B.1997.“Labor Markets and Employment Regulation：
The View ofthe'Old'Institutionaliats”。In Kanfman.B.（ed.）Govern·ment Begulation of the Employment Relationship.Madlson：IndustrialRelations Research Association.PP ll一55.P15.
[10]常凯。论个另0劳动关系的法律特征：兼及劳动关系法律调整的趋向[J].中国劳动，2004，（4）：14一17.
[11]Marx.k CapitaL VoL 1.Chapter 7.London：Penguin.1990（reprinted）。P283.
[12]Thompson，P1989.TheNature ofWorl【：AnIntroductiontoDebateson the Labour Pwcest 2nd edition-London!Macmillan.P22.
[13]Budd，J.2004.Employmentwith aHuman Face：BalancingEffi—eieney，Equity，and Voice.Ithaca：Comell University Pre‰P51.
[14]Bumwoy.M.1979.Manufacturing Consent：Changes in the l_ahourProcess under Monopoly Capitalism.Chieagc,University of ChieagoPre％P93.
[15]Edwards，P_Conflict at Work：A Materialiat Analysis of Work.
place Relations.Oxford：BlackwdL 1986.P77.
[16】CresBey，P and Mclnnes，l 1980.“VotingforFord：IndustrialDemocracy and Control of Labour”。Capital and Class.4（2）：5—33.P14.
『17]Flandem.A.。ne Tmdition of Voluntmism“，Bfitish Jom'nalof Industrial Relafiong 1970.12（3）：172.
[18]Edwards.P 2003.。The Employment Relationship and theField of Industrial Relations”。In Edwards，P（ed.）Industrial Relatiom：
Theory and Pracfce 2nd edifiom Orford：Blankwell：l一36.P18—19，[19】Keohan.t 1980.CoUective Bargaining and Industrial Relatiom：
From Theory to Policy and Practice.Homewoed：Irwin.Pi2.
[20]常凯。构建和谐社会劳资关系法制化[J].检察风云，2007。（6）：28—29.
[21]高新会。转轨时期我国劳动关系制度失衡问题研究[J].中央财经丈学学报，2007，（6）：87—91.
[22]郭志刚。和谐劳动关系的内核与模式[J].财经科学。2008.（5）：88—94.
[23]孙兆阳。企业雇佣关系模型探析[J】。社会科学辑刊，201I，（1）：144—147.
[24】Gomez.R，Budd.J.and Mel乜。N.2004.why n Balance isBest：the Pluralist lndmtrial Relaliom Paradigms of Balancing ComperingIntereat^In Kanfman，B.（ecL）Theoretical Perspectives onW址and the Employment Relationship.Industrial Relations ReseamhAssociation.ComeH UniversityIthaca.pP-195—228.P213.
我国的市场经济改革已经异化了生产资料占有和劳动目的，这就决定了劳动关系的冲突本质，但是利益共同部分的存在使得合作成为可能，也为和谐奠定了基础。
而不平衡的权利义务关系又会导致劳动冲突的加剧，从而破坏了劳资合作。因此，实现和谐劳动关系的必然途径就是劳动关系平衡，完成从冲突到合作的转变。
（一）我国劳动关系的失衡状态。
劳动关系的理论、研究和政策制定必需清晰地考虑到工人、雇主、社会的目标，并在他们的利益中寻找更加公正的平衡。Ll刈在我国，随着工人权利意识不断增强，他们越来越难以忍受不平等的权利关系和社会地位。每年以30％速度增加的劳动争议案件，越来越多的集体争议和参与人数，停工和群体性事件频发，种种现象都证明了我国劳动关系处于失衡状态。其表现为利益的失衡、权利的失衡、制度的失衡，这些失衡所导致的结果就是矛盾积累到合作与协商无法解决，而以劳动争议的形式爆发出来，阻碍了由冲突到合作的转化，破坏了社会和谐。
和谐劳动关系从法律上来讲，就是资本与劳动的利益平衡。但在我国资本的产权与经营权已经受到充分关注与保障，而对于劳动权的保护还只是停留在宣示或原则上，我国工人处于计划经济下传统权利向市场经济下组织、谈判等权利转化的相对真空期。Ⅲ1对经济的重视和保护，与社会收入的向政府和企业倾斜，导致了工人利益在改革中受损。《劳动合同法》、《社会保险法》等法律条文的出台，对个体劳权的保护得以提高，但是组织、谈判等集体劳权的发展仍然滞后。
对产权制度和经济增长速度的关注，不仅加剧了利益分配的不公，更进一步加大了权利的失衡。对外来资本的支持，对民营资本的鼓励，以及在不正当国企改革中流失的国家资产，中国的资本市场得到了极大的发展，资本所有者的力量也不断扩张。同时，加上行政权力膨胀，一些地方政府为了短期的经济利益，为了吸引资本而罔顾工人利益，与资本合营，联手压制工人的对合法权益的追求。如果不能形成新的利益分配和冲突处理机制，就不能实现由冲突向合作的转变，也就不可能实现和谐的劳动关系。
要求平衡劳动关系还表现为制度的失衡。制度均衡是不同利益群体间的制度供给状态，随着利益主体力量的变化而改变，在反复博弈中，影响政治决策和公共政策，从而形成均衡状态；而我国调整劳动关系的正式和非正式制度供给短缺，同时旧制度创新严重滞后或有的新制度干预了正常的市场秩序，信捷职称论文写作发表网，以行政权代替市场规律，也致使一些制度失效。[2¨制度的失衡会进一步加大利益分配的差距，导致在协调劳动双方主体利益时难以实现一致结果。而在制度的形成上，如果不形成重视平等和合作的法律和政策，就无法从制度上由冲突转为合作，和谐劳动关系也就失去了保障。
（二）平衡的内容和方法。
根据上文所述，要向实现和谐劳动关系，实现由冲突到合作的转变，就需要通过在主体地位、谈判力量、过程形式等方面的制度化、法律化，平衡劳动关系主体的权利和利益。
首先，主体平衡是基础。主体平衡是指雇主与工人在结成劳动关系中处于平等的地位，对与劳动相关的事情有平等的决策权，这是双方进行协商和实现合作的基础。只有首先承认劳动关系主体的平等，才能保证利益分配的公平，和在法律和政策的制定中，平衡双方的权利义务关系。但在市场经济中雇主与工人经济地位实际不平等的事实，就决定了个体工人想要实现主体平等就必须通过集体的方式。这就需要大力发展集体三权，要让工会发挥集中工人声音和利益的作用，与工人更紧密结合。承认主体地位的平等，也是平衡谈判力量以及权利和利益要求的基础。
其次，力量平衡是实质。权利是已经有法律和政策规定的利益，所以劳动关系的冲突一般包括权利的和利益的，但更重要的是要有实现和保证权利、利益的机制，也就是力量本身。利益的分配和权利的拥有并不是一成不变的，政策和法律都会影响它们，但是在这背后起到作用的是力量平衡机制。组织的本质是力量的层级结构，权利在雇主（管理者）和工人之间的分配是不平等的，这也是促使工人选取哪种方式获取均衡力量的决定因素。1221通过法律和制度规定雇主和工人的权利，特别是在集体谈判和集体争议中的行为权利，这就保证了力量平衡在调整劳动关系利益冲突中的核心作用。比如美国在20世纪30年代的“新方案”计划就是通过一系列的法律，促进了工人谈判力量和权力与雇主对等，帮助了美国渡过“大萧条”后的经济困难、劳资冲突加剧和社会动荡时期。
第三，过程平衡是形式。在通过法律和政策平衡主体权力的基础上，实现劳动关系过程的平衡是和谐劳动关系的主要表现形式。调节劳动关系的内容主要包括工资、工时、劳动条件的决定、集体谈判、劳动争议处理、惩罚与开除、串诉、包容与参与等方面，汹1在处理这些因素的过程中，本着主体平等、协商合作的原则，解决冲突和争端。其中集体劳动关系不仅是实现过程平衡的主要手段，是调整劳动关系的长期趋势，也是成为主要发达资本主义国家的共同选择。这是因为在劳动力市场上，与个体工人相比，雇主由于占有生产资料从而拥有占据统治地位的谈判力量，解决这种不平衡的最自然的方法就是工人通过工会组织起，以产生对等的谈判力量。024].
结论。
上文的论述证明了冲突是劳动关系的本质特征，这是由市场经济的本质、生产资料占有、劳动目的等的不同所决定的，是社会经济客观规律。忽视冲突性这一本质特征，而强行以同一性覆盖雇主与员工之间的差异，就会导致利益协调失效，而最终激化矛盾和冲突，造成劳动争议爆发。所以，认识到劳动关系的冲突和差异，是正确理解和实现和谐劳动关系的基础，同时重视集体谈判、集体争议处理，是平衡劳动关系利益冲突、实现合作的最重要方法。
【参考文献]
[1]常凯主缩。劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社。2005：4.
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[10]常凯。论个另0劳动关系的法律特征：兼及劳动关系法律调整的趋向[J].中国劳动，2004，（4）：14一17.
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[12]Thompson，P1989.TheNature ofWorl【：AnIntroductiontoDebateson the Labour Pwcest 2nd edition-London!Macmillan.P22.
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[15]Edwards，P_Conflict at Work：A Materialiat Analysis of Work.
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[16】CresBey，P and Mclnnes，l 1980.“VotingforFord：IndustrialDemocracy and Control of Labour”。Capital and Class.4（2）：5—33.P14.
『17]Flandem.A.。ne Tmdition of Voluntmism“，Bfitish Jom'nalof Industrial Relafiong 1970.12（3）：172.
[18]Edwards.P 2003.。The Employment Relationship and theField of Industrial Relations”。In Edwards，P（ed.）Industrial Relatiom：
Theory and Pracfce 2nd edifiom Orford：Blankwell：l一36.P18—19，[19】Keohan.t 1980.CoUective Bargaining and Industrial Relatiom：
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[23]孙兆阳。企业雇佣关系模型探析[J】。社会科学辑刊，201I，（1）：144—147.
[24】Gomez.R，Budd.J.and Mel乜。N.2004.why n Balance isBest：the Pluralist lndmtrial Relaliom Paradigms of Balancing ComperingIntereat^In Kanfman，B.（ecL）Theoretical Perspectives onW址and the Employment Relationship.Industrial Relations ReseamhAssociation.ComeH UniversityIthaca.pP-195—228.P213.
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