三、以科学发展观革新传统的人事管理理念

　　我国人力资源管理的水平虽然落后于国际水平，但随着改革开放的深入，我们的人力资源管理已逐渐出现适合国情和企业需要的、有自己特色的趋势，即按企业本身的价值观念，融人中国传统文化和当代社会文化的精华，以公平原则来管理企业的人力资源，增强员工的工作安全感，强调感情的投入等。我国人力资源管理的变革应以科学发展观为指导，坚持以人为本的观念，并真正贯彻到人力资源管理的各个环节中。

　　(一)在管理者层面上，要进行观念革新，植入新的理念

　　1．牢固树立以人为本的观念。在各种资源中，人是最核心的资源，一切管理活动都以人为中心，以满足员工需要、提高员工的工作积极性为主要目的。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。中国是一个有着几千年封建专制制度传统的国度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建时代，人们盼望出个好皇帝；在民主时代，人们则盼望有个好领导。“为人民服务”的口号喊了几十年，可真正成为各级管理者的自觉行为准则却有相当的距离。困扰我国各地区、各级组织的“人才流失”现象，从根源上讲就是现代人力资源管理理念和制度在我国还没有真正树立起来。事实证明，留不住人才在很大程度上是由于管理者没有树立起现代人力资源管理的理念，对现有的人才发掘得不够、重视得不够、使用得不够、关心得不够。2．把员工看成是投资的对象，注重对员工的开发。为了更好地开发员工的潜能，提高员工的素质，政府和企业对员工的培训应十分重视，其培训的投资要不断增大。

　　凡是有利于员工成长和提高绩效的内容都进行培训。3．视人力资源管理部门为组织的生产效益部门。通过职务分析和人力资源规划，实行人岗匹配，充分发挥人的潜力，增加员工的满意感、提高员工的积极性，从而提高他们的绩效，创造效益。这几年随着人才硬环境的改善，知识分子原先要求专业对口、解决两地分居、有住房的情况开始发生变化。知识分子特别是中年知识分子对人才环境的要求，是追求良好的软环境，希望和谐、理解、竞争、快节奏、高待遇；害怕所在的环境官僚主义扯皮、推诿，上级思想保守，没有改革劲头，单位管理混乱，人满为患，信捷职称论文写作发表网，人浮于事，工作效率低，人际关系难以处理。4．要注重对员工的提拔、使用。招募、选拔以内部为主，重视对员工的晋升、提拔，给员工创造实现自我价值的机会。对员工在政治上要充分予以信任，工作上要大胆予以使用，使每一个员工感到自己的才能被组织所承认、自己的才智有用武之地，工作有奔头，前途有指望，从而提高员工的工作积极性。5．尽可能为员工提供优厚的薪酬水平。过去我们在处理建设与生活的关系时，实行的是先建设后生活的政策，这是特定的历史条件下不得已而为之的办法。随着我国经济健康稳定的发展，我们应根据地区、部经济发展的具体情况，为员工提供较优厚的薪酬水平，提高员工的满意度。中国传统文化历来就重义轻利，所谓“君子喻以义，小人喻以利”，使许多知识分子不敢维护和谋求正当的经济利益。知识分子同样需要改善自身的物质生活条件，同样需要维护和谋求正当的经济利益。虽然国家多次提高了知识分子的工资待遇，但与我国垄断行业人员的工资待遇相比，依然是比较低的。在目前国家不是很富裕的情况下，单靠国家提高知识分子的工资待遇是十分有限的。根本的办法就是加速知识商品化，使知识分子也成为一种特殊的商品生产者，投入市场竞争。6．绩效考核以长期导向为主，注重员工较长一段时间的工作结果与行为。人才流失的现象给社会心理带来震荡，使那些坚守岗位的人失去心理平衡、人心浮动，从而增添了许多新的人才流失的不稳定因素。由于自然条件的原因，我国西部地区有不少地方高寒缺氧，自然条件十分恶劣。对于长期在西部工作的人，政府应给予较优厚的艰苦地区补贴，以稳定西部的人才队伍。

　　(--)在员工层面上，要树立不断求新、终身学习的理念

　　1．树立积极参与改革的思想。改革是关系祖国兴衰、企业存亡的大事，每个员工都要以主人翁的态度，对改革的深化献计献策，绝不能对改革采取旁观的态度，更不能成为阻碍改革的绊脚石。2树立法治的观念。随着我国民主法制建设的不断深入，善于用法律来保护企业和自己的权益就显得越来越重要。3．树立竞争的观念。在社会主义市场经济条件下，竞争是不可避免的，没有竞争就没有进步，就没有发展。因此，每个员工都要敢于竞争、善于竞争。4．树立不断求新的观念。社会在发展，科学技术在不断进步，作为员工在知识、技能上要不断地求新、创新，要靠自己的真才实学去参加竞争。为此，我们要有自己知识文化、技术方面的培训发展计划，并在与企业组织的目标一致的情况下，坚持自我发展计划目标的实现。