论文关键词:高校人力资源 管理模式 柔性管理
论文摘要:高校人力资源具有独特的性质，其资源的数量、质量和开发使用情况决定了所培养人才的质量和素质。针对高校人力资源管理中的问题，有必要探寻一种新的管理模式—柔性化管理，即从“以人为本”、“优化配置”、“完善激励”三个方面着手，依赖这种新的人力资源管理模式，力图提高高校职工的向心力、凝聚力与归属感，从而促进高校的可持续发展。
知识经济时代的到来使人们充分地认识到，国际竞争的实质已转变为人才的竞争，而人才培养这一重任的直接承担者就是高校。高校人力资源的数量、质量和开发使用情况决定了其所培养人才的质量和素质，因而针对高校人力资源管理现存问题，探寻高校人力资源管理的新方式，对深化高校教育改革，促进高校的可持续发展具有十分重要的意义。
一、高校人力资源的特点
高校人力资源包括教学科研人员、教辅人员和行政人员三部分，除了具有高智力、高技能等人力资源的一般属性外，还有其独特之处。
1.高校人力资源个体需求具有多样性
高校教职工的个人需求不仅表现在其有物质需求，更多的表现在其精神需求方面。
2.高校人力资源具有较强主观能动性
人力资源与其他资源的最大区别在于主观能动性，尤其是高校教学科研群体，在时间、意志方面有很大的自由，不能像企业那样严格按进程管理。另外，高校知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位，正是那些创造成就和自我实现的需要促使他们不断进取、勇于探索钻研。
3.高校人力资源流动性强
人力资本价值的实现和增值，要通过人力资源的流动来实现.人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇，高校教师也不例外。因此，如何稳定教师队伍是高校人力资源管理需要解决的重要问题。
4.高校人力资源是难以量化劳动价值的资源
高校人力资源的劳动价值难以精确计量，因为其本身有很强的创造力、独立性和自我意识，且转化成经济价值和人的发展价值的周期较长。
二、高校人力资源管理现状
1.封闭式的运行状态
长期以来，人事管理部门普遍被认为是“管人的部门”。从具体的人事管理的过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽略人，对被管理者较多地强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向，在选用、考核、奖励、职务升降等方面，实施标准的主观随意性较大。人事管理的运行模式是自上而下，这种垂直型的模式依靠的是上级的意志和需要，教职工作为被管理对象，对人事管理的政策、目标、标准、手段和过程没有条件行使应有的了解权、参与权和监督权。
2.工作方法的被动性
传统的人事管理具有鲜明特征:一是视事为重心，把人降格为“执行指令的机器”。管理往往局限于为事配人，而不着眼于人的劳动价值的开发利用，没有意识到人是一种重要的社会生产资源。二是视人为单位、部门的财产，只重拥有不重使用。人才闲置、人才浪费现象普遍。三是人事管理者的职能仅仅是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性。这种传统的人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，从而严重浪费了社会资源，挫伤了劳动者的积极性和创造性。
3.人员考核制度不合理
目前，很大一部分高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、发表论文、项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他有效措施。这样就缩小了教师的自由创造空间，造成了弄虚作假、粗制滥造之风的盛行。
