［论文关键词］ 人力资源　流动　管理　国有企业

　　［论文摘 要］ 有序而合理的人力资源流动能保证组织的健康发展。近些年来，随着市场经济主体的多元化，国有企业员工的流动出现了一些新的特征。本文简述了国企员工流动的现状，并从国有企业自身制度建设等方面提出了解决员工流动问题的一些建议。强调国有企业要正确认识员工流动问题，加强人力资源流动动态管理，从而保持企业可持续发展的核心竞争力。
　　
　　一、人力资源流动的概念
　　
　　人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。
　　一个组织的发展要依赖于稳定的员工队伍，但又不能一潭死水，适当的人力资源流动率才能保证组织的健康发展。作为衡量组织内部稳定程度的人力资源流动率，其大小可以反映出一个组织的人力资源状况和劳资关系状况。
　　一般来讲，若人力资源流动率过大，则表明组织劳资关系、人力资源政策需要调整，组织劳动生产率有可能降低，组织挑选、培训新进员工的成本有可能增加；反之，若人力资源流动率过小，则不利于组织的新陈代谢，不利于保持组织的创新和活力。
　　按人力资源流动的方向划分，包括流入和流出和内部流动；按人力资源流动的意愿来划分，分为自愿流动和非自愿流动。其中非自愿流动主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重组等原因，或由于雇员个人的原因而被解雇或被迫辞职，企业对这类人力资源流动是比较容易控制的；而自愿性流动主要是出于员工个人原因主动离开岗位，这类人力资源的流动对企业业绩影响较大且较难以预测和控制。
　　
　　二、国有企业人力资源流动的特征及其分析
　　
　　１． 员工流动率总体水平相对较低
　　员工流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。影响员工流动率的因素多种多样，对于不同类型的组织、组织的不同发展阶段和不同的生存发展环境，合理的员工流动率都是有差别的。但就目前国有企业的员工的总体流动率来看，无论是流入、流出还是内部流动，其水平还都是相对较低的。
　　２． 关键岗位及专业技术核心人才流出趋势有所增长
　　虽然国有企业的员工流动率总体水平相对较低，但近几年来，国有企业人才流出有扩大的趋势。特别是在一些关键岗位任职的员工、掌握核心技术的专业技术人员以及企业的中层、基层管理人员，他们有特长、专长，有管理经验，是企业的中坚力量。这类人才的流出，给企业带来了一定的负面影响。一方面，由于核心员工可能带走商业秘密、技术秘密及客户，使企业蒙受直接经济损失；另一方面，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。因此，企业对于人员流动管理的重点在于减少核心员工的流失以及减少员工流动带来的负面影响。
　　市场经济条件下，行业之间、企业之间收入有差距，工作环境有所不同。员工寻求更高的薪酬、更好的发展空间成为必然。随着市场经济主体的多元化，民营企业、外资企业等利用提供高薪以及优越条件的办法与国有企业竞争人才。民营企业、外资企业因其机制灵活，有较大的经营自主权，在人员招聘、工资结构等方面有较大的灵活性，在吸引人才方面一定程度上比国有企业有更大的优势。因此，国有企业如何积极应对人员的流动，加强企业人员流动管理，减少企业核心员工流出带来的负面影响，是国有企业人力资源管理中十分重要的一个环节。需通过有效的手段加以控制，从而保企业可持续发展的核心竞争力。
　　３． 员工内部流动渠道不畅
　　员工流动可分为流入、流出和内部流动3种形式。员工流动不单纯是一个人才流出问题，而是员工流动的动态管理问题，应该全面看待。目前来看，国有企业新员工入职，一般仍采取组织调剂安排岗位的方法，较少采取由企业和员工进行双向选择，由员工本人根据自己的特长和意愿选择工作岗位的方式。员工入职后，又会面临较长期固定在一个岗位工作的情况。
　　有研究表明，一个人在一个岗位工作的时间与其工作效率呈正态分布。即在一定时期内，员工对自己的工作有新鲜感，工作热情和工作效率都比较高。随着时间的推移，新鲜感消失，工作热情降低，人就容易变得油滑和懒惰，就会严重影响工作效率的提高和创新精神的发挥。这种就业方式是不合理的， 是人力资源的浪费。在市场经济条件下，人力资本作为一种资源被社会所接受，人力资源只有在流动中才能得到合理的配置。
　　一般一个员工在一个岗位工作3~5年是最佳年限。如果超过这个年限，就应该进行工作调换。但就目前国有企业的情况来看，员工内部流动的方式主要是提拔和调动，涉及的人员比例相对较低。在有些国有企业内部，员工调动的手续不仅复杂，还需要有一定的背景和关系，这就容易忽视员工能力与岗位是否匹配，缺乏公开、公平竞争和择优录用的机制。