４． 员工退出机制有待完善
　　国有企业在员工的退出和淘汰机制上还有待进一步的完善。虽然目前国有企业的员工就职已经摆脱了“终身制”、“铁饭碗”，但企业在用人方面的旧体制依然未能完全打破，信捷职称论文写作发表网，特别是“员工能进不能出”，“干部能上不能下”的现象依然存在。由于管理不到位，制度不够完善，虽然国有企业的员工也签订劳动合同，但真正终止或解除一部分不胜任工作的员工的劳动关系的则少之又少。这就很难调动和激励员工充分发挥主观能动性，容易导致人浮于事、效率低下，无法实现优胜劣汰，长此以往对企业有害无利。
　　
　　三、对国有企业人力资源流动管理的建议
　　
　　面对国有企业目前人力资源流动的现状，企业需要提高对人力资源的认识，加强自身制度方面的建设，积极树立“以人为本”的思想，构建好各种用人留人机制，并且对员工流动进行有效管理。这样不但能够吸引高素质员工，优化人才结构，而且能够把员工流动率保持在正常水平。企业可以在如下几个方面考虑对人力资源的流动进行管理。
　　１． 采取多样化的人才引进措施
　　国企必须积极采取多样化的人才引进措施，要坚持按照市场化的原则，在社会上公开招聘。要开阔视野，多渠道引入。在引进高等院校的优秀毕业生的同时，还要从社会上引进急需的管理人才和技术人才。与此同时，还要做好人才储备，对内部人才做好信息化管理，有空缺时能及时补充；对外部人才要掌握情况，在企业需要时可随时招聘。应该说，国有企业有多方面吸引人才的优势，只要我们采取正确的策略，措施到位，方法得当，就一定能够吸引人才、留住人才、用好人才。
　　２． 改善用人留人环境
　　对企业来说，更重要的是遵循人才流动规律，应不断地改善用人、留人环境。首先，要做好薪酬福利管理工作，按照公平性、竞争性和激励性的原则，建立薪酬福利制度，特别是知识型员工的薪酬，要体现内部公平性和外部竞争性，增强吸引力。
　　可以应用有效工资理论，多付给员工一部分工资津贴以减少自愿离职人员的数量。如果那些具有高离职成本的企业肯承担部分离职成本，则企业反而可以通过增加工资使利润最大化，因为高的工资成本将会由低的离职成本所抵消，企业可以据此设置工资水平以节省离职成本。
　　３． 为员工制定有效职业生涯规划，加强培训
　　为了提高员工对组织的承诺，企业还可以为员工制定有效的职业生涯规划，适时调整员工岗位，为其创造发挥作用的平台，使人岗匹配，充分调动其积极性。激励他们逐步实现自己的目标，通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计，为他们提供职业上升的通道，找到自己合适的位置。使员工在企业内部看到个人事业发展的前景，从而激发其工作热情，增强对企业的归属感，保证企业人才队伍的稳定。与此同时，还要塑造良好的企业文化，体现以人为本的思想，尊重人、关心人、理解人，创造团结和谐的气氛，通过优秀企业文化在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。
　　此外，还要加强员工培训，满足员工的求知欲，增强他们的归属感。对于企业普遍存在的知识型员工，他们除了重视晋升发展的机会外，还比较重视对知识的吸收和更新。
　　４． 完善员工淘汰和退出机制
　　员工流动是一个新陈代谢的过程，有进入也必然有退出。员工退出机制能保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的同时，为企业注入新鲜血液，引入新的思想和观念，不断提高企业的创新能力。
　　员工的淘汰和退出机制是一个连续的过程，它是为了在企业中持续地实现人岗匹配、能力与绩效匹配、绩效与薪酬匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇、内退等措施。
　　员工退出机制，可以使一些能力和绩效低下的员工退出其占据的职位，让那些能力较高的员工发挥优势，施展才华，为人才开辟宽阔的职业通道，留住真正需要的关键人才。
　　
　　主要参考文献
　　
　　［１］ 吕明，陈树文． 基于人力资源战略的员工流动率管控模式设计［Ｊ］． 中国人力资源开发，２００７（１）．
　　［２］ 周艳． 国有企业核心员工流动管理研究［Ｊ］． 采矿技术，２００７（１）．
　　［３］ 徐明． 国有企业知识型员工流动问题研究［Ｊ］． 中国人力资源开发，２００７（１）．
　　［４］ 李向民，程春梅．企业员工流动机理及控制策略［Ｊ］．中国人力资源开发，２００７（１）．