2高层次人才资源开发存在的主要问题

　　2．1人才资源内在的问题

　　高校高层次人才队伍自身的问题主要表现在：①杰出人才数量不多。能跻身国际前沿、参与国际竞争的大师级科学家、首席科学家凤毛麟角；②年龄老化。近年来，高层次人才整体呈现年轻化趋势，但在某些重要层次，如两院院士的平均年龄则很高，大师级领军人物健在的很少；③结构不尽合理。高层次专技人才集中在基础研究领域的较多．知识型人才比例严重多于技术人才．特别在技术创新方面处于国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更是少；④个别职业道德修养不过硬。人才资源的核心内容是人的品德、知识和能力。在有些地方，高层次人才职业道德建设相对薄弱．学术腐败、剽窃他人成果等现象时有发生，特别是有些人缺乏团队协作精神，只愿意自己牵头．不愿意配合他人协作。

　　2．2开发管理环境的问题

　　高层次人才资源开发客观环境造成的问题，主要表现在：①政策体制的问题。在有些地方．人才工作缺乏统筹规划．选拔和培养对象重叠交叉．工作上力量分散、缺少协调，难以形成合力；②高校管理的问题。由于科学公正的人才评价机制尚未形成，过分强调如发表论文数量或质量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，没有长远打算；③措施上的问题。对人才的投入不够．尽管有些高校建立了向高层次人才和重要岗位倾斜的分配激励机制．物质手段不断提高．但真正能调动优秀人才积极性．特别是激发其工作热情和创造能力的重要措施还不到位．主要表现在精神上的激励措施较薄弱。

　　3加强高层次人才资源开发管理的对策

　　从上述人才资源开发存在的问题看，关键问题仍然是外部开发的客观环境不够健全和完善。因此，高校要做好高层次人才资源的开发管理和优化配置．应尝试在加大制度和政策创新的力度上做出努力。

　　3．1建立科学、公平、公正的人才评价机制

　　人才评价是选用人才的基础，是对高层次人才进行管理的重要手段，通过考核和评价．可以实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面，但由于高层次人才工作的特殊性．他们的工作过程难以直接监控．工作成果难以准确衡量．使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。目前，在评价方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用“国际领先”、“国际先进”、“国内领先”、“国内同行公认”等原则和概括的方式．具有一定的主观性、随机性和片面性．应尽量做到原则条件具体化、模糊指标定量化：在评价内容上．对人才自身素质和潜能方面如何评价．对人才创造性劳动及其成果如何考量．还没有科学的办法，而是以“学历”论高低。以“留洋”论短长，以“引进”论人才，应更新观念，强调“以人为本”，注重学术技术地位和实际作用与贡献。重视发展潜力。由此，高校必须抓紧研究建立一套体现高层次人才特点的“科学、准确、客观、全面”的评价指标和的绩效考核体系。这无论是对人才资源的理论研究还是实际的专家工作都有重要意义。

　　3．2完善物质激励机制。注重精神激励

　　采取特殊重大的政策和措施，对高层次人才实行有效激励．既可以增强高层次人才的成就感和责任感，激发他们的持续创造潜能．又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和精神上的激励。近年来．高校逐步实行了人事分配制度改革．改革基本坚持了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。

　　但有效的物质激励除工资机制的激励作用外．还要配合高校管理体制改革．建立一些额外奖励和奖金制度，如科技成果奖励、教学成果奖励、先进个人奖励、优秀学术团队奖等．在正确评价的基础上，依据人才的实际贡献论功行赏。鼓励先进、激励人才的进取精神。