根据马斯洛关于人的需求理论．人的最高需求是自我实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高．特别是对高层次人才．继续以物质激励为主其作用将越来越弱．因此必须加强精神上的激励：对符合相应专家称号申报条件的，要积极推荐和选拔：对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者．给予物质和精神双重嘉奖；对做出重大贡献者．授予一定的社会荣誉并对他们的事迹和成果进行宣传．形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。

　　3．3强化竞争意识．实行岗位动态管理

　　竞争是市场经济的本质属性．只有强化竞争意识，人才的潜力才能得到充分的释放，人才的职能才能充分发展，人才价值才能充分发现。为了体现竞争，高校打破过去专业技术职务终身制的传统．将同一专业技术职务划分为不同等级并采取竞聘上岗的方法，这就是高校正在施行的岗位设置与管理，岗位设置．是人才资源配置的具体职位设置．是在一定的人员配置单元和数量范围内做出的人才资源配置计划。岗位设置必须以组建素质互补、效益为先的合理群体结构为目的．选择合理的组织形式，确立合理的职位等级比例．设岗的同时还要对岗位进行分析。确认不同岗位应该履行的职责和由职责派生出来的工作任务。高层次人才往往处于学校的重要岗位上。结合人事分配制度．不同级别的重要岗位待遇不同，通过竞争．在自由选择和被选择之间。在人才效益的相互比较中．实现岗位的动态管理。进行合理的人才资源配置，唯有如此，才能构建良好的“进得来。留得住，用得好，上得快”的人才政策体系。

　　3．4优化高层次人才资源的服务环境

　　环境对人的工作情绪、工作效率、创造力和人的成长有很大影响，为了促进人才充分发挥作用，就必须营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业和帮助人才干好事业的氛围和环境。为高层次人才创造良好的环境包括生活环境、工作环境和人文环境：生活环境是最基本的环境．高层次人才个人的生活待遇满意度普遍较高．应主要在解决高层次人才的后顾之忧．在住房、配偶工作和子女人学上创造条件：改善工作环境要为高层次人才配备科研设备、科研助手和充足的科研经费，加大投入的同时要整合资源，使高层次人才有一个较高的起跳平台；人文环境主要是营造良好的学术氛围、工作氛围和融洽的同事相处氛围。有些情况下，人文环境比硬件建设显得更为重要。

　　从管理层的角度，实行接轨现代国际的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是优化高层次人才服务环境的需要，要实现管理手段现代化．主要是实现管理信息化：应以高层次人才信息库为核心．实现高校与各地区、各部门所掌握人才信息的链接．推动人才资源共享：对各类高层次人才情况进行分析统计．为政府制定各种不同的人才计划提供依据：通过网络联系，实现与专家的“零距离”管理和服务等。

　　3．5整合优势资源。促进高层次人才良性成长

　　整合是指调整、优化、重组原来不适应创建高水平学术团队的学科、课程、项目、人员等结构，做到优势集成，亮点聚合，发挥团队的传、帮、带作用，形成群体优势和效应。在激烈的竞争中，高校要靠“人无我有，人有我优、人优我精”的办学特色整合优势学科，赢得相对优势；要审时度势，瞄准科技发展前沿．把握学科发展规律．不断扩充和拓展学科的内涵和外延．推动学科交叉、渗透与融合，调整和优化学科分布与结构；要重点建设一批优势特色学科。利用较多的资源建设学科特区．形成优势学科和特色学科，使之承担国家优先发展领域的重大项目与课题，构建高水平创新团队和学科带头人发展的学术平台。

　　科研基地和重点项目合作有助于锻炼和促进创新团队和学术带头人的成长。科研基地比一般的科研组织具有更多的优势，团队成员的合作意识比较强，团队的管理规范且有序，为高层次人才的培养提供了基本条件：重点项目合作往往发挥了学校人才优势和学科优势并组织了多学科联合、多形式协作攻关，有利于促进具有不同学科背景的研究人员联合申报跨学科重点科研课题或重大攻关项目。因此高校应按照“包容整合”原则．有计划地建立国家级科研基地和扶持建立在重点项目合作基础上的学术团队，是高校创建高水平学术团队和促进高层次人才良性成长不可或缺的方面。

　　总之，开发具有雄厚实力的高层次人才资源是一项复杂的系统工程．它指引着高校人事管理制度改革的方向，信捷职称论文写作发表网，关系到高校的综合竞争实力。从一定程度上来讲，高层次人才资源开发管理和配置的好坏．体现了学校整体实力的强弱，体现了学校各项事业的发展程度．也是衡量人事工作成绩和水平的重要标准。不断探索和科学开发人才资源高地，是每所高校都必须认真思考的问题。