【论文关键词】企业并购　人力资源　整合　模型

　　【论文摘要】并购成为企业获得战略竞争力的一种新的重要的战略手段，如今越来越广泛地被使用，然而对于并购企业人力资源的有效整合成为了一个新的难题。本文从人力资源整合误区入手，提出了人力资源整合模型，并就有效实现模型进行了策略探讨。

　　一、人力资源整合中的误区

　　(一)人力资源整合开始得过晚，并缺乏周密的计划

　　并购活动失败的主要原因可以归结为两个方面：一是交易缺口，二是转化缺口。前者可以通过并购谈判，讨价还价来弥补；而后者需要通过并购整合战略来实现。许多并购企业将更多的精力放在了交易缺口的弥补上，而缺少周密的人力资源整合计划。

　　(二)整合手段过于单一，忽略对文化的整合

　　如同其他有机体一样，企业也是一个生命体，存在一定的性格，我们称之为企业文化。并购中文化的不兼容与财务、产品和市场的不协同一一样会产生并购风险，文化整合对人力资源整合至关重要。

　　(三)未能认识到目标公司核心人员的价值

　　在并购实践中，很多企业没有充分认识到：企业最有价值的是员工的生产力、创新能力和知识。如果那些富有创造力和创新能力的员工对在新组织内是否会有一个合适的位置没有信心的话，那么并购方得到的除了品牌之外，也许只剩一个空壳。

　　二、人力资源整合模型的构建

　　在企业并购中，如何形成一一个整合的人力资源管理战略是并购成功的关键所在。基于以上所提出的人力资源整合思路，我们提出如下人力资源整合模型。此模型以合作伙伴之问的共同愿景为基础进行人力资源整合，将其整合策略划分为观念整合、人才配置整合、利益整合以及制度整合四大模块(如图1)。

　　三、人力资源整合模型的策略分析

　　(一)人才配置整合

　　1、联盟经理层整合。如前所述，由于并购企业与被并购企业进行整合有诸多难度和微妙之处，一个新的管理职位～整合经理应运而生了，在整合过程中引入专职的整合经理，对很好的完成整合工作大有益处。整合经理的职责可以概况为四个方面：推动整合进程，搭建整合机构。促进社会交流，保证整合成效。

　　2、留住关键人员。并购发生后，被并购企业常常会出现关键人员流失现象。如果关键人员大量流失，甚至等于宣告并购的失败。所以留住被并购企业的关键人员就成为人力资源整合管理的重中之重。