本研究选取卡方检验(x)、拟合优度指数(GFI)、修正拟合优度指数(AGFI)、不规范拟合指数(NNFI)、比较拟合优度指数(CFI)、近似误差均方根估计(RM—SEA)、残差均方根(SRMR)七个指标作为检验比较的标准。卡方(x)与自由度(df)之比小于2，说明模型拟合较好，小于5表示尚可接受。GFI、AGFI、NNFI和CFI四个指标越接近1越好，大于0．90时，表明模型拟合非常好，大于0．80表示基本可以接受。另外，RM-SEA和SRMR则越接近0越好，两者小于0．08时，表明模型较好地拟合了原始数据。表3的结果表明，管理

　　教练功能和员工绩效的虚无模型和单因素模型的拟合指标均远未达到规定的标准，而管理教练功能的四因素模型和员工绩效的二因素模型的各项指标明显优于各自的其它两个模型，而且各项指标的数据表明了该模型很好地拟合了原始数据。因此，四因素的管理教练功能模型和二因素的员工绩效模型显示出了较好的构念效度。

　　按照各因素所包含的题项的具体含义，将管理教练功能的四个因素分别命名为自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范。将员工绩效的两个因素分别命名为任务绩效和情境绩效。

　　4．2各研究变量的描述性统计结果与信度分析

　　表4报告了管理教练功能四个因素和员工绩效两个因素以及工作满意度的均值、标准差、内部一致性系数以及它们之间的相关系数。一般而言，内部一致性系数达到0．70以上即符合要求，达到0．60以上即可接受。

　　分析结果表明，除了“职业发展”的内部一致性系数(0．66)略低外，其它维度的信度系数都大于0．70，说明各维度都具有较高的内部一致性。相关分析的结果显示出除了管理教练功能中的“职业发展”与员工绩效中的“任务绩效”没有显著的相关关系，其它变量之间(管理教练、员工绩效、工作满意度)均存在着显著的正相关关系，揭示了这些变量之间的关系是比较密切的。

　　4．3结构方程模型分析

　　采用结构方程模型分析技术探索管理教练功能对员工绩效和工作满意度之间的关系。根据理论分析和相关分析的结果，本研究首先建立如图1所示的假设模型。考虑到本研究涉及的变量比较多，样本量虽然符合结构方程模型分析的要求，但是为了增强参数估计的稳定性，所以按照Kishton和Widaman(1994)的建议，首先将各个研究变量所包括的测量题项划分为数目更少的指标，合并为2个题项，用平均值作为相应的取值。在分析过程中，根据结构方程模型所提示的修正指数和有关理论对模型进行调整，删除不显著的路径，补充新的路径，得到如图2所示的被数据支持的模型。各项拟合指标分别为：X2／dr=3．24，GFI=0．91，AGFI=0．87，NNFI=0．96，CFI=0．96，RMSEA=0．07，SRMR=0．08，拟合结果比较理想。

　　研究结果表明，管理教练的四项功能中自我意识启发和角色规范对于员工的任务绩效有显著的正向影响；自我意识启发、心理支持、职业发展和角色规范四项功能对于员工的情境绩效都存在着显著的正向影响；自我意识启发、心理支持和职业发展都对工作满意度具有显著的正向影响；而工作满意度对员工的任务绩效和情境绩效都存在着显著的正向影响。

　　5结果与讨论

　　5．1管理教练功能