(三)多因性
　　公共部门绩效的多因性是指一个组织绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观多种因素的作用，而且多种因素的作用强度、方式也各不相同。应该抓住影响绩效的主要矛盾及关键因素，这样才能更有效地进行绩效管理。1993年坎贝尔通过对绩效影响因素的分析，划分出绩效的决定因素(Determinants)和前件因素(Antecedents)。绩效的决定因素代表产生绩效行为所必需的人或技术的能力，它是绩效的直接原因。公共组织绩效影响因素分析还要考虑环境因素的影响，因为绩效的形成离不开具体的环境因素，不同的环境因素可能造成了绩效的重大差别，有时甚至起到决定性的作用。
　　
　　三、公共组织绩效评估发展趋势
　　
　　当前国内对于政府绩效评估的意义、功能等认识较为深入，普遍认识到政府绩效评估是以提高政府公共管理和公共服务能力而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府部门绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的工具。随着公共组织绩效评估在我国公共组织中实践的深入，现实对公共组织绩效评估的理念与操作提出了更多的要求，迫切要求构建一套能更好地指导公共组织实践的理论体系。
　　
　　(一)绩效评估的过程研究
　　当前学术领域对于公共组织绩效评估的“三D模式”——即诊断、发展和设计(diagnosis，develop.merit and design)日益受到推崇。但是这样的观点使得对公共组织绩效评估的认识过于静态化和简单化，在此提出应对公共组织绩效评估的全过程进行审视，发展地认识公共组织绩效评估。绩效评估的一个过程由基本战略设定阶段、契约博弈阶段、绩效采集阶段、绩效评估阶段、绩效反馈阶段、绩效激励阶段构成，这六个阶段依次进行构成了一个完整的绩效评估过程。由于人类认知的有限理性以及公共组织外在环境的日益复杂化，往往绩效评估完成一个绩效评估过程并不意味着公共组织就能达到预定目标。公共组织的绩效过程是一个螺旋上升的过程，通过这六个阶段周而复始的进行，公共组织的绩效水平不断上升。用动态发展的观点看待公共组织绩效评估是指公共组织绩效管理体系运行过程不仅是一个动态的过程，而且是螺旋上升的过程。其主要体现在两点，一是在每一绩效管理周期内按时间的推移，六大阶段依次运行、动态发展，且每一阶段都为下一阶段的运行奠定基础。二是每一次的绩效结果反馈于绩效结果应用阶段运行时都会发现一些不足(主要是方法上、运行方式等)，而反思、检讨这些不足，并找出解决办法，以备下一个绩效管理周期的改善，即每一绩效管理周期的开始都是建立在上一次绩效管理的运作基础上，并吸收了上一次绩效管理周期的经验与优势，同时剔出了不足之处，是在继承上一次的基础上开始了新一轮的绩效管理体系运行。
　　1　基本战略设定阶段本阶段主要是进行公共组织岗位分析、测评，不仅确定出岗位所要求的职责、权利、义务，还要测评出岗位价值，为以后的岗位调整与激励奠定基础。同时根据组织战略目标，对组织的基本情况进行考察，及时获取全面地、规范化的信息，并对资料归档保存。这一阶段类似于英国1979年雷纳评审的第一步“选择评审对象”和1980年部长信息系统建立的第一个步骤每一个科的负责人向部长交一份工作陈述，包括工作内容、所用人员、工作程序、工作所要达到的目标等。
　　2　契约博弈阶段本阶段主要通过绩效评估主体与公共组织相互博弈沟通制定出绩效目标，把绩效目标以书面形式双方签字形成绩效契约。类似于雷纳评审中对现有活动的质疑、推动争论或辩论、共识的形成即有关方面和人员对必要采取的改革措施形成一致看法。同样类似于部长信息系统实施的第二个步骤，部长审核各科的工作陈述。这一审核包括部门总目标与各科目标的整合，然后就目标、具体指标、资源、绩效示标等与各科讨论，达成共识。
　　3　绩效采集阶段本阶段主要是对公共组织的绩效形成过程进行监控。并对公共组织的绩效进行反馈、监督和指导，帮助公共组织尽可能好地完成目标。
　　4　绩效评估阶段本阶段主要是定期对公共组织的绩效进行评估分级，客观真实地对公共组织的绩效做出评价，同时又尽可能让公共组织感到满意。
　　5　绩效反馈阶段本阶段主要是在绩效评估结束以后，主管部门与公共组织之间就绩效评估结果，进行充分的沟通和了解，并由主管部门指导公共组织如何改进绩效的过程。
　　6　绩效激励阶段本阶段主要是根据绩效评估结果做出相应的人事决定。为确定薪酬、更换岗位、晋升以及公共组织成员的发展培训提供有力依据。
　　绩效管理体系运作过程不仅仅是顺序完成了绩效管理体系的每一个阶段就意味着完成了绩效管理，绩效管理是随着时间推移不断完善变化的一个动态过程。整个绩效管理体系是一个周而复始不断完善上升的动态螺旋过程。
　　
　　(二)注重绩效评估对象的选择性
　　绩效评估是现实环境对公共组织实践提出的必然要求，公共组织绩效评估从仅关注公务人员的个人业绩考评到以组织为对象的绩效评估。我国公共组组织的绩效评估从无到有，为公共组织的健康发展做出了自己的贡献，但我们还应进一步丰富公共组织的绩效评估对象，将这些评估对象排成一条直线。排在最左端的是对公共组织中个人的某一方面的绩效评估，依次为对个人多项考核，对公共组织中某一科室的考核，对某一级公共组织的考核、对某一类公共组织的考核、对整个公共组织的考核、最终到达对整个社会效率的考核。针对评估对象的不同，选取相应的内外部主体进行公共组织绩效评估，同时相应地进行内部控制和监督，外部问责和公民监督。