(三)绩效评估过程的多维性
　　由于一个组织良好绩效的取得，是由多方面因素决定的，外界环境(如法律、培训、文化、信息系统等)和组织内部的状况(如组织结构、业务流程、组织文化、财务状况等)。任何一个细节的改变都会影响到公共组织的绩效，所以科学的绩效评估应该从多维度进行，多维度的内涵就是将公共组织的总体战略目标细化。比如平衡记分卡(The BalancedScorecard)就是从财务、内部流程、客户满意、组织的学习能力四个维度对公共组织进行绩效管理；清华大学邓国胜副教授构造的非营利组织评估模型由四个子模块组成，也是从四个纬度来进行绩效考评；北京大学的汪玉凯则提出了公共部门绩效的五个标准即公平标准、回应性标准、质量标准、责任标准、透明性标准，分别从这五个纬度进行绩效评估。绩效评估也可以是一个维度，比如对于公共组织的投资报酬率的考核，就是单一维度 。维度的多少根据公共组织绩效考核实践需求进行选择，依据各个维度在绩效管理中的重要性分配不同的权重，以此来对公共组织整体绩效进行管理。通过指标间的以及战略指标或关键指标来选取不同的维度，由其重要性赋予各个维度不同的权重，从而实现公共组织绩效目标。时间、工作效率、内部流程、财务状况、顾客满意度、组织成员学习能力等指标都可以作为公共组织绩效评估的—个维度。
　　
　　(四)绩效评估的制度性
　　当前我国公共组织绩效评估在实践上得到广泛的应用，但多是分散在不同部门或针对不同事项。而操作的具体形式也是千罗万象，缺乏系统性和一套成熟的制度。在西方国家的政府改革进程中，无不重视利用立法手段促进改革的进行，用法律对政府权力的改变、政府的责任机制、政府所提供的服务做出详细规定。我国所建立的公共组织绩效评估体系，一方面要善于利用立法来促进行政效率，另一方面也要重视政府绩效管理对法律的执行促进作用。以西方国家为例，1982年，撒切尔政府公布了“财务管理新方案”，在管理体制、机构设置、资源分配等方面提出了一些新原则、新观念、新措施。1984年，英国财政部在关于各部财政管理改革的白皮书中，把组织绩效评估与管理目标、人事管理联系起来。1991年英国政府颁布公民宪章，进一步使英国公共组织的绩效评估成为制度化。1937年，罗斯福政府成立了总统管理委员会(又称布朗诺委员会)(the President’s Committee on AdministrativeManagement，or the Brownlow Committee)并发布了第一份报告，该报告也认为：“行政效率不只是意味着文件资料、工作时间和单位成本，这些是行政效率的要素，但只占很小的比重。”1993年美国颁布《政府绩效和结果法案》(Government Performance andResult s Act)，它是美国历史上首部关于政府绩效改革的立法，是克林顿政府绩效改革的基石，是美国政府绩效管理发展史上的里程碑。为了贯彻和执行《政府绩效和结果法案》的目的和意图，加强总统对绩效改革运动的领导和控制，1993年3月，克林顿宣布成立国家绩效审查委员会(NPR)。绩效评估的精髓是持续性改进，这就要求绩效评估必须长期化和制度化，主要应该依靠相应的立法和成立专门部门来促进和统筹公共组织绩效评估的开展，这也是现代法治社会的内在要求。
　　
　　四、结语
　　
　　当前我国正处在深化行政管理体制改革的关键时期，在公共组织管理过程中引入绩效评估有助于推动当前所进行的体制改革和政府创新。本文通过借鉴国外公共组织绩效评估的实践经验，总结出公共组织绩效评估发展的四个阶段，以及当前公共组织绩效评估发展的三个新特征。结合当前国内政府创新的大背景，探讨了我国公共组织绩效评估未来发展的趋势，提出公共组织绩效评估应注重对绩效过程的研究、对评估对象的选择性进行研究、对公共组织绩效评估应多维度的展开并探讨了公共组织绩效评估的制度性建设。其中公共组织绩效评估过程由基本战略设定阶段、契约博弈阶段、绩效采集阶段、绩效评估阶段、绩效反馈阶段、绩效激励阶段构成，这六个阶段依次进行，构成了一个完整的公共组织绩效评估过程。本文为下一步全面认识和实践公共组织绩效管理提供了相应的理论依据。