[论文关键词]党政　人才　自我能力开发

　　[论文摘要]党政领导人才进行自我能力开发,充分发挥主体能动性,是实现领导人才职业生涯持续发展的重要条件。目的是要在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

　　在人力资源管理范畴里,“开发”一词有两层含义,一方面是指对人力资源的充分发掘和合理利用,另一方面则是指对人力资源的培养与发展。本文所说的自我能力开发,是指党政领导人才个体从相关领导岗位对能力素质的实际要求出发,对自身能力素质进行的一系列有目的、有计划、有步骤的拓展、提升和整合过程。它主要是个人行为,包括个人的学习、研究、观察、实践等多种可以促进能力素质提高的活动,其目的是在能力评估精确化的基础上,充分发挥党政领导人才的自身主体能动性,实现能力开发的个性化、可持续化。

　　一、党政领导人才自我能力开发的价值判断

　　第一,实施自我能力开发是加强党的执政能力建设对领导人才的内在要求。政党的执政能力的提高,最终取决于全体党员和干部素质的提高,特别是党政领导人才素质的提高。

　　第二,实施自我能力开发是党政领导人才职业生涯实现可持续发展的重要条件。能力素质的提升有着自身内在的规律,它不会因为领导人才所担任职务的升迁而自动提高。领导人才要想实施自我能力开发,推进自身综合能力的可持续发展是一个重要途径。

　　第三,实施自我能力开发是党政领导人才自身主体性的重要标志。人的能力开发以内因为依据,靠人的内部因素,充分挖掘人的主体能动性。实施自我能力开发是党政领导人才主体能动性的重要表现。随着改革开放的不断深入和体制的日趋完善,中国社会在政治、经济、文化、科技等领域正经历着前所未有的深刻变化。如果不能适应这种变化,党政领导人才就不能在社会主义现代化建设的伟大实践中担负起领导责任。自我开发能够通过改善内在能力素质来提高党政领导人才对于外部环境变化的适应能力。

　　第四,实施自我能力开发为党政领导人才培养开辟了崭新的领域。在我们党内部,培养人才的重要性已经得到广泛认同,但是在如何培养上办法并不多。坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,为我们进行人才培养提供了全新的视角。党政领导人才队伍能力开发是一项事关党和国家建设全局的系统性战略工程,必须遵循全面、协调的指导原则。在这个战略工程之中,国家、社会、院校、个人等处在不同的层面,发挥着不同的作用。从历史的角度来看,我们党比较注重从外部来加强对领导人才的管理、教育、监督,极大地促进了领导人才队伍能力素质的开发,但是,对于领导人才个体如何从自身角度出发加强能力开发关注不足。而且,这种培养往往存在着“一刀切”的问题,对领导人才的培养缺乏个性化的考虑。实践证明,在原有的工作范式内这些问题都难以有效地解决。自我能力开发坚持发挥人的主体能动性,把个人作为开发主体放在能力开发全局中予以考察,充分体现科学发展观坚持以人为本的本质,遵循了全面、协调、可持续的基本原则,成为党政领导人才开发需要努力研究的重大课题。

　　二、党政领导人才自我能力开发的支撑系统

　　党管人才主要是管宏观,管政策,管协调,管服务。党和政府的各级干部部门可以依托各级党校对党政领导人才的自我开发进行指导和帮助,为领导人才的自我能力开发创造良好的条件,提供完善的服务。

　　第一,对党政部门内的各个领导岗位进行科学的分析,厘清每个领导岗位所需能力素质的准确情况,设计出胜任每个领导岗位的标准能力模型。进行岗位分析是党政领导人才进行自我能力开发的重要基础。只有了解胜任某一个领导岗位所需能力素质的内容有哪些,所要求能力素质的高低程度如何,自我能力开发才具有科学性和针对性。由于每个领导岗位的分析对科学性、专业性和行业性要求很高,所以要求分析人员对于党政工作和领导岗位能够深入理解,同时对于能力素质的相关分析知识和技能深刻把握。例如,依据实际情况,可以从三个方面将胜任岗位所需能力状况描画出来,建立比较精确的能力模型:专业素养,包括党性修养、协调能力、学习能力、政治坚定性、责任感、适应能力等;业务能力包括逻辑思维、法律水平、决策能力、组织计划、经济知识等;领导能力包括战略思维、领导力、支配下属工作、强制性、感情传递、人际关系等。通过能力模型,胜任岗位需要什么能力、对每项能力要求的水平高低便非常明确。

　　我们党的干部工作有着优良的传统和丰富的经验。“德才兼备”、“又红又专”等,都是我们党长期以来选人用人的基本原则。但是反思一下,这些经验做法几乎全是针对人提出来的,针对工作岗位进行的分析几乎没有。这就导致我们在选人用人的时候,对工作岗位的认识浮于表面,一知半解。由于以往对领导岗位的专业性要求不高,这样做的弊端表现得并不明显。随着时代的进步和科学的发展,领导岗位的专业性越来越强,不同的领导岗位对能力素质的要求差异巨大,传统的干部工作方式越来越不能满足现实的需要。干部人事管理的一个重要原则就是“人事相宜”。其中,“事”指的就是工作岗位。没有分析工作岗位的一般特征和特殊要求就进行选人用人,就好比是在看不清靶子的情况下射箭,尽管选拔的人可能看起来非常出色,还是很容易造成用人上的“脱靶”现象。

　　第二,定期对每个党政领导人才的能力素质状态进行精确评估和问题诊断。这样做,一方面可以为党政领导人才的选拔使用提供重要参考,另一方面,又可以为党政领导人才的自我开发提供准确的依据和信息反馈。能力的评估需要兼顾现实能力与潜在能力两个方面。实现党政领导人才能力素质的精确评估可以有以下几种方法:一是量表法。根据每个领导岗位的能力模型,可以设计出能力测试量表。当然,这种量表的设计应力求做到科学、专业、权威。通过量表来对正在担任或拟担任相应领导岗位的人才进行各项能力素质状况的数字化评估。二是模糊评分法。就是运用模糊数学的方法,根据每个领导岗位的能力模型,建立数学分析模型,用隶属函数来量化领导人才个体能力素质状况的相关信息。在一个具体的数学分析模型中,需要对其中的每一项能力进行赋值打分。在这里,打分系统的可靠性和准确性至关重要。三是德尔非法。选取领导人才个体周围一定数量的上级、下级、同级(甚至包括本人),针对党政领导人才个体的各种能力进行打分,进行能力素质的综合评估。这种评估方法具有比较大的随意性,而且易受打分者的主观意志左右,所以其评估结果虽然可以用来为领导人才个体进行能力诊断,分析其在能力素质上的优长与劣势,但是不宜作为人才选拔的依据。这种评估应该是经常性的跟踪评估。一方面,人的能力素质是动态变化的,仅仅一次两次的评估并不能够完全反映一个人的能力素质的状况;另一方面,只有在较长时间内跟踪考察,才能够准确地把握一个人的能力素质的变化情况,了解一个党政领导人才所具有的开发潜力;再者,党政领导人才个体所进行的自我开发是否取得效果,效果如何,也需要通过跟踪评估以掌握真实情况。

　　第三,干部管理部门针对每个党政领导人才的能力素质状况,划分每个党政领导人才能力素质的特点和类型,为他们量身定做具有个性化的自我开发计划。个性化的自我开发计划是在前两个环节的基础上设计的。

　　只有对能力开发的要求、党政领导人才个体的能力素质状况实现精确认知,达到“能力评估精确化”之后,自我开发才能成为两者之间的桥梁。如果党政领导人才能力素质不佳是因为知识结构不完善造成的,则需要把重点放在优化知识结构上;如果是创新能力和创新意识不强,则应该努力激发个体的主动性和积极性,着力培育其创新精神;如果是协调能力差,则需要把开发的重点放在训练协调能力上。党政领导人才应通过个体努力来充分挖掘自身的潜在能力,以实现个体能力素质的飞跃与提高。这种个性化的自我开发计划至少可以解决两个方面的问题:一是本职岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾;二是未来岗位的能力要求与党政领导人才个体能力素质现状之间的矛盾。前一个问题是立足于现状,后一个问题则是着眼于未来,充分地考虑到了党政领导人才职业生涯可持续发展与能力素质可持续开发的一致性。