内容摘要：在现代管理思想的发展中，始终存在两个逻辑脉线：以“物”为中心；以“人”为中心。本文从管理发展史的角度审视了管理理论中“人”与“物”的双重演变逻辑。根据该演变逻辑，提出管理理论的伦理化趋势及其重要意义。
　　关键词：管理理论 伦理管理 人本
　　
　　改革开放后，我国企业的管理水平有了很大提高，但在实际的企业管理中许多企业界人士信奉利润第一，虽然也提倡以人为本的理念，但远没有得到普遍的践行。从早期的假冒伪劣、商业欺诈、到近期的毒大米、“苏丹红”，尤其是婴幼儿奶制品行业，近年来就连续出现了阜阳“大头娃娃”、“三鹿奶粉”两个严重的食品安全事件。这些情况，不但造成严重的社会影响，更为主要的是在全球化和伦理化经营的世界潮流中，我国企业显然从整体上处于观念和实践双重落后的局面。因此，诚信经营，突出伦理，就成为我国企业参与国际竞争的迫切任务。
　　自20世纪八十年代起，我国管理学理论界的主导性工作和主要内容是引进和研究西方管理理论、方法和技术。近十数年来，诸如企业形象、企业战略、流程再造、知识管理、公司治理、企业伦理、领导理论等管理理论，几乎左右了我国管理的学术研究。鉴于此，本文试图从历史演化的视角，探索管理理论发展的内在逻辑，辨清其发展方向，以免陷入到琐碎的细节和时髦的理论陷阱，并进一步引进消化西方的先进管理理论和经验，希望对我国企业进行伦理化管理有所裨益。
　　人和物一直是现代管理理论的两个核心因素。人的因素主要是指企业成员、顾客和社会其他人；物的因素主要是指资金、技术环境等。人有人的发展逻辑，物有物的运动规律，这两者共同构成现代管理理论发展的两大理性基石。这两个逻辑的隐含与彰显、对立与融合，演绎了整个现代管理史。因此本文从人和物的关系为依据，将现代管理思想史简略地划分为古典管理理论时期、人性化管理理论时期、管理理论丛林时期、和卓越管理（伦理管理）四大阶段，概括了各个主要的典型观点，总结了管理的新趋势——伦理管理的内涵和意义。
　　
　　古典管理理论的伦理思想
　　
　　泰罗的科学管理理论的中心问题是提高劳动生产率，他一生致力于工厂、车间管理的研究，目的在于提高企业的生产效率。他意识到企业生产效率的提高必须依赖于劳资双方关系的改变，也就是说“物”的问题的解决必须依赖于“人”的问题的解决。可是泰罗还是把重点放在“物”上面，把人看作“经济人”，忽视人的社会性，从而导致了劳资双方“彻底的心理革命”的破灭。不过就管理伦理而言，泰罗的科学管理理论中也有了初步的思考和行动。例如，在制订工作定额的问题上，泰罗已经考虑到工人的必要休息时间，而不能以工人长时间超负荷劳动来作为制订定额的基础。这一做法是比较道德的，在当时无疑可称为是人类文明的一大成果。
　　如果说泰罗是从底层的“车床前的工人”开始，向上探索管理，那么法约尔则是从高层的“办公桌前的总经理”开始，俯视组织的管理。与同样受过工程师教育的泰罗一样，法约尔也从工程师的角度，总结出了管理的五大职能和十四条原则，构成了一般管理理论。他的理论隐含着一个“物化”的倾向——把企业组织看作是一台机器，尽管他也提到了人的团结精神、主动性、纪律等关于人要素，但却并没有充分阐述如何才能够让组织具有这些精神和素质，尤其是管理的人性价值和意义，所以，就其内容而言，主要还是强调科学方法与技术的应用，目的是提高效率，主要解决如何做的问题，对为什么则很少有阐述。
　　马克斯• 韦伯通过研究一般行政组织，认为官僚制的行政组织由于把理性充分地工具化，能够最大限度地提高效率。但正因为如此，就很容易把这种工具“非人化”，也就是说办事的效率是提高了，却导致了真正的“人情味”的牺牲。实际上，正是马克斯•韦伯首次明确提出的工具理性和价值理性的对立，揭示出管理理论的内在不协调，反映了“物”与 “人”这两大管理逻辑的矛盾面。
　　综上所述，古典管理理论时期，管理理论以提高效率为中心，偏重于机械等物的因素，伦理管理在理论上尚处于探索阶段，所以对“人”的阐述尚处在一种比较模糊的隐含状态，并且主要表现出以“物”为中心的倾向。
　　
　　人性化管理理论的伦理思想
　　
　　（一）个体行为理伦
　　随着心理学、社会学和人类学的发展，人性化管理理论逐渐发展起来，人性化管理的早期理论形态是人际关系学说，其奠基者是美国的管理专家梅奥。其理论要点有：工人是“社会人”而不是单纯追求金钱的“经济人”；企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，“非正式组织”对生产效率的提高有很大影响；新型的领导通过增加职工满意度来提高工人的士气，从而达到提高效率的目标。贯穿梅奥人际关系学说的主导思想是企业管理要以“人”为中心，从伦理角度来看，梅奥的人际关系理论比以前的理论有了更大进步。他强调员工是“社会人”，工人不是单纯追求金钱，还有社会方面、心理方面的需求，追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从物质条件着手，还必须首先从社会、心理等方面鼓励工人提高生产率。
　　在梅奥之后，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、弗鲁姆等学者提出的需要、动机、激励理论，强调管理必须根据人及其特性采取针对性的激励措施以提高其积极性。特别是被称为“人本心理学之父”的马斯洛的管理哲学，贯穿着一种人本主义思想，他强调真正良好的管理在于以“人”为中心，在于尊重和实现人的价值，而人的最高价值在于最充分地发挥自己的潜力。受马斯洛的影响，麦格雷戈在人的特性假说上提出了“X理论—Y理论”，并主张“Y理论”即“自我实现人”假说。沙因则更进一步提出“复杂人”假说，由此产生“超Y理论”，并成为权变管理的理论基础，他认为人的工作动机是复杂的，要因人、因时、因地进行管理，对人的分析更深一步。
　　（二）群体行为理论
　　随着生产社会化程度提高，个体行为理论已不能解决问题，群体行为理论应运而生。领导行为理论则是从领导方式的角度探讨如何调动管理中人的积极性。其中行为科学家布莱克和莫顿通过著名的“管理方格图”，把“人”和“物”的关系作为管理的基本矛盾直接地表述了出来。它以关心人和关心工作为两轴，研究不同区位的领导模式，并极力推崇既充分关心人又充分关心事的领导类型。
　　由此可见，与古典管理理论不同，人性化管理理论在新的文化和科学技术背景下，更加重视人的作用，产生了由以“物”为中心向以“人”为中心的管理转变，并表现出以“人”为中心的倾向，从而走上了一条全新的道路。行为科学后期理论也开始注意“人”与“物”之间的矛盾，并努力寻求二者的统一。
　　
　　管理理论丛林时期的伦理思想
　　
　　20世纪50年代以后，西方企业管理进入了现代管理阶段，其特点就是把科学管理的合理成分和人际关系学说管理理论的有益成分融为一体，既注重管理的科学性，又强调以“人”为中心，力求“人”和“物”的统一。“管理丛林”时期，管理学家们充分意识到了人与物统一的重要性，并将人和物作为管理系统的两大方面，试图用系统的观点来解决问题。例如，巴纳德把组织看作是人的行为的系统，他提出的几个二重性的问题其实都是对“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在组织中存在人的个性和组织性的矛盾，有个性的人是一个完整的人，而为了完成任务则要求人非个性化，具有组织性。