（2)高卷入人力资源管理实践的构成。对高卷人人力资源管理实践构成的研究较多，分歧较大，但Lawler的研究成果揭示了高卷入人力资源管理实践的核心构面，为众多研究者所认可。综合Lawler等学者的研究成果，高卷入人力资源管理实践主要包括四个维度：

　　①权力卷入。是指给予员工更多的决策机会，允许员工决策时有更大的可容许误差，以及参与到组织决策中的管理实践。员工建议系统、分散决策、灵活工作设计和问题解决团队是权力卷入的四种基本实践形式。

　　②信息卷入。是指与全体员工分享关于经营绩效、计划和目标等信息的管理实践。信息卷入的基本形式是信息的及时共享。

　　③回报卷入。是指被设计为引导员工的行为向有利于组织绩效和确保员工分享劳动成果方面发展的管理实践(Lawler，1990)。与绩效挂钩的激励性薪酬、内部晋升和以团队为基础的薪酬制度是回报卷入的三种基本实践形式。

　　④知识卷入。是指开发员工技能的管理实践，使他们能够有效地完成工作任务，获得更高质量的产出。知识卷入的基本形式是广泛培训和交叉培训。

　　3高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径模型的构建及分析

　　3．1初始模型的构建

　　员工卷入实践对个体产出，如工作满意度等影响显著(Arthur，1994；Speitzer&Michra,1994；Vandenbergetal，1999)。而且，卷入意愿在组织与个人层面上都被发现与组织绩效有积极影响(Vandenbergetal，1999)。企业可以通过实行高卷入人力资源管理实践，对员工工作满意度进行有效地干预，信捷职称论文写作发表网，从而实现改善员工工作态度，提高员工和组织绩效的战略目标。高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径，是通过作用于工作满意度的影响因素实现的。基于此，我们初步提出了高卷人人力资源管理实践对工作满意度的干预路径模型(如图1)。

　　3．2干预路径分析