浅谈高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径研究——以物流企业为例的分析(3)
作者:佚名; 更新时间:2014-11-08

  (1)权力卷入对工作满意度的干预路径分析。组织在怎样做决定以及做什么决定上,给予员工更多权力能够导致员工更高的动机水平和工作满意度,以及质量更高的决策、合作和沟通。通过运用员工建议系统,给予员工在组织决策中一定的发言权,使员工能够在改进工作流程、报酬晋升、工作条件等方面的决策中体现自己的意见和诉求,其精神和物质需求必将得到更大的满足;实行将决策权分散到更靠近客户的员工,保证了决策更加快速灵活和符合实际,也意味着采取了更为民主的领导风格,扩大了员工在工作中的自主权;通过工作重新设计、工作丰富化和弹性工作时间等灵活工作设计手段,改变了工作条件,增加了员工对自己工作的支配权;问题解决团队的使用,也同样扩大了员工的工作自主权,同时使员工联系更为紧密,人际关系更加和谐。

  (2)信息卷入干预路径分析。提供信息给员工,不仅为员工运用更高水平的权力和知识提供必要的基础,而且能够实现更高质量的决策。通过与员工及时共享组织绩效、计划目标、竞争态势等重要信息,能够使员工有效地提升对自己工作的认同感和责任感,感觉到自己是组织的一员,有责任去做好自己的工作;信息的共享还降低了员工与管理者之间的地位差异,能够改善组织的人际关系;对于可能会影响到员工的新技术等信息的共享,能够为员工调整工作条件,改善工作环境提供便利条件。

  (3)回报卷入干预路径分析。为了激励员工改进工作流程,提高工作绩效,薪酬与绩效挂钩是很重要的手段。内部晋升也能够体现组织对员工努力的回报和认可。此外,如果实行以团队为基础的薪酬制度,还能够鼓励团队合作氛围,促成高效团队的建立。

  (4)知识卷入干预路径分析。培训与开发是员工融入组织,提高绩效的重要手段。如果员工缺乏必要的培训,将会使绩效达到或超过预期的可能性大大降低。广泛培训使员工能够实现技能多样化,适应工作丰富化、扩大化的工作要求,提高工作能力、工作兴趣和工作投入;交叉培训使员工的职业发展路径更为广阔;员工知识的扩展和增长必然要求转变领导方式,民主式领导方式会更受欢迎,更能够奏效。此外,员工在组织内岗位轮换的机会增多,使人际关系更为丰富、更有弹性。

  3.3综合干预模型的建立

  根据我们的分析结果,对我们的干预模型进行了修正和完善(如图2)。

浅谈高卷入人力资源管理实践对工作满意度的干预路径研究——以物流企业为例的分析

  从干预路径模型看出,高卷人人力资源管理实践对工作满意度干预路径比较复杂和丰富。从高卷入人力资源管理实践角度看,权力卷入的影响面最大,对五个因素都有干预作用。回报卷入虽然影响面较小,但它影响的报酬晋升因素对工作满意度的作用还是很关键的。从高卷入人力资源管理实践的影响作用来分析,对人际关系、工作特征等影响因素,具有较强的干预作用,对个体特征因素的干预效果不显著。

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