【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评

　　【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。

　　一、工作满意度的内涵

　　最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。

　　Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。

　　1、综合性定义

　　也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。

　　2、差距性定义

　　此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。

　　3、参考架构

　　也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。

　　二、组织承诺

　　组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。

　　Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。

　　纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。

　　1、单维观

　　在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(Becker的继续承诺，信捷职称论文写作发表网，后来被Meyer&AHen等人也称为继承承诺)；另一种则是Buchanan&Moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。

　　2、二维观

　　Lawler&Hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。