Tett&Meyer(1993)的元分析也说明了工作满意度和组织承诺不存在因果关系。在运用比较理想的三阶段纵向数据对工作满意度和组织承诺之间的关系研究，可以证实工作满意度和组织承诺之间本质上没有显著的相关关系(Curifvan(1999))。

　　四，启示

　　国外学者对工作满意度和组织承诺的研究成果是颇丰的，在总结前人研究成果的基础上，我们得到以下启示。

　　1，  概念的理解

　　对组织承诺的理解要结合其维度的扩展来进行探讨，而工作满意度概念的不同说明了在定义一个人的工作价值的实现在概念化上有所不同。概念的不同理解，在实际研究的结果上各有差异。

　　2、研究内容

　　在对工作满意度和组织承诺的关系研究中，都呈现出一个共同的问题，通过维度的划分分别研究各自同组织相关变量的关系。维度划分的不同，二者关系的结果表现出较大的差异。工作满意度与组织承诺之间不存在简单的因果关系，但是完全否认二者关系的无关论是过激的，受其它变量的影响，呈现出复杂的因果关系或者交互作用。

　　3、研究的适用性

　　国内学者在这方面的研究还很少，实证研究更是少之。工作满意度、组织承诺的结构受到文化的影响，在不同文化背景下其结构必然存在差异性，需要进一步的研究。

　　五　今后研究的拓展方向

　　1研究内容

　　工作满意度和组织承诺以往的研究重点在于考察工作满意度的因素构成，而目前研究者更加关注为什么这些因素在组织生活中扮演重要角色，它们是如何起作用的。工作满意度的研究内容可能涉及新的变量，重视中介变量的作用，加强相关程度分析。

　　2、综合相关理论

　　围绕着工作满意度、组织承诺对于组织输出的影响展开大量研究的同时，要在理论上重视吸收认知心理学的研究成果，重视在群体、组织层面上进行分析和研究，突破传统框架，从个体理论向整体组织理论扩展，重视可应用性及可操作性解决管理实际，在丰富理论的同时，不断提升工作满意度、组织承诺在组织管理实践中的指导意义和应用价值。

　　3采用纵向研究方法进行研究

　　纵观已有的文献，基本上都是采用横向的方法进行研究，即收集现时的数据资料，然后进行分析，而采用纵向研究方法进行跟踪研究的文献很少。不论从现实意义还是理论意义上看，纵向研究具有更重要的意义。当然，尽管进行纵向研究有一定的难度，但更能说明事物的本质。

　　4、加强跨文化研究

　　管理具有很强的环境依赖性，管理离不开人的因素和情境因素。笔者认为应该充分认识到情景因素在管理研究中的重要性，正是由于中国特色经济、社会、文化背景的存在，在研究中引入人口学变量，结合具体的行业、企业并运用小样本和个案研究，来分析中国企业员工和西方企业员工在组织承诺和工作满意度的决定因素上存在必然差异程度，有利于跨文化管理的研究，这很值得我们今后深人研究。

　　在中国转型经济的特殊背景下，组织与员工之间的关系表现出多元化的趋势，在2008年1月1日起新劳动合同法的实施这样的政策背景下，客观上也对企业人力资源管理的理念、方法提出了新的挑战，因此探讨工作满意度和组织承诺的形成机制无论对社会还是企业、员工具有重要的现实和指导意义。