3、三维观

　　Kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。

　　Meyer&Allen(1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺(P0rter、Buchanna&Moday等人的研究，Knater的结合承诺)、继续承诺(Becker的单方投入理论，Kante的认知一继续承诺)、规范承诺(Weiner的研究；继续承诺又称权衡性承诺)。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。

　　目前，大多数学者认同MeYer和Allen的解释，并在此框架下展开研究。但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。

　　三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述

　　关于工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。

　　1，相关论

　　Tett&Meyer(1983)的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0．53和0．70。Mathieu&Zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来Tett&Meyer(1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在0．50左右。感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。Meyer&Allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高度相关。

　　在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。

　　(1)工作满意度引起组织承诺

　　Porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。Marsh&Manari(1977)的研究结果指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。Farrell&Rusbult(1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。

　　(2)组织承诺引起工作满意度

　　Vandenberg&Lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(Bovycki、Thorn&LeMaster(1998)。

　　(5)交互作用

　　Williams&Hazer(1986)在研究结果中指出，在个人特质、环境与满意之问、在工作满意与组织承诺之间有显著的因果关系存在。他们通过结构方程重新分析了Michaels&Spectol’(1982)&Bluedorn(1982)的离职模式后发现：工作满意度直接导向组织承诺的关系比组织承诺导向工作满意度的关系更显著。根据交叉相关方法研究可以表明满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感(Mathieu(1991))。

　　2、非相关论

　　Dougherty(1985)、Price&Muller(1986)的研究认为工作满意度与组织承诺之间不相关的，只能假设两者之间的关系是表面上的，主要是它们有多个共同的预测变量。这种说法有一定说服力，这是因为越来越多的研究假设两者有类似的决定量。