【论文关键词】组织支持感　工作满意度　工作压力工作绩效

　　【论文文章摘要】大量研究表明，组织支持感(P0S在影响员工工作绩效过程中扮演越来越重要的角色。通过对杭州、宁波及周边地区各类商业银行500名从业人员的实证调查分析，发现组织支持感除了直接影响工作绩效外，还会通过工作满意度和工作压力等中介变量来影响工作绩效。这对于那些过去轻组织支持重工作绩效的组织来说，很有必要以此重新思考目前的人力资源管理策略。

　　组织支持感的研究始于Eisenberger等人于1986年对九家企业进行组织支持感调查后提出的知觉组织支持的观点，认为组织必须对员工提供所有必要的支持。在随后的二十多年时间里，有关组织支持感的理论如雨后舂笋般地涌现出来。许多学者通过研究发现，组织支持感会影响员工的行为与工作绩效，进而影响组织的整体绩效。因此，在当前严峻的经济形势下，对于股份制改革完成不久的中国银行业来说，为了取得持续健康的发展，首先应当从优化人力资源管理人手，更加重视员工的组织支持感，尽量为他们提供所需的支持和帮助，从而有效地激发他们工作的积极性，为组织创造更加良好的业绩。

　　一、理论回顾与问题提出

　　目前国内外关于组织支持感的研究一般沿用Eisenberger等(1986)的概念，即组织支持感是指员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注员工福利的综合知觉，它产生的理论基础是社会交换理论、互惠原则和组织拟人化思想。而组织支持感与工作绩效的关系一直是学界研究的热点问题。早先许多关于组织支持感如何影响工作绩效的研究认为组织支持感主要通过直接作用来影响员工的工作绩效，例如在Searle，Bright，&Bochner(2001)以学生组织支持感为样本的实验中发现，当外界给予的情绪支持愈高时，受试者的工作绩效愈高。

　　随着后来研究的不断深入和发展，学者们发现组织支持感除了本身直接影响工作绩效外，而且还通过影响诸如工作满意度和工作压力等中介变量来间接影响工作绩效，从而达到整体绩效的提升。例如Cro13．Panza13o，HOwes等(1997)提出，一个高度支持的组织环境，会使员工觉得随时可以从他人处得到援助，从而更容易集中精力投人工作；相反，当员工面临工作压力时，他将被迫花时间去应付与处理这些妨碍他工作并带来压力的事情，因而减低了对分内工作的投入与表现。

　　虽然前人对组织支持感如何影响工作绩效有了较多的研究，但是经过仔细分析不难发现，这些研究要么大部分局限于采用组织支持的单一维度或者是双