对任务绩效存在着显著的负向影响，§值为0．294(P<0．001)，而工作压力对关系绩效的显著性不明显，信捷职称论文写作发表网，他的p值为一一0．131；(4)当把组织支持和工作满意度同时进入回归模型后，他们的p值分别下降到了o．046和o．276(P<o．o1)，可以看出他们的组合对任务绩效的影响就不显著了，而对关系绩效的影响虽然仍然显著但显著性没之前那么强了，同时R2解释变异量分别增加了5O．8％和l8．4％，这说明同时以组织支持感和工作满意度为自变量，能比只有组织支持的情况下能更好地预测任务绩效和关系绩效，因此可以看出工作满意度在组织支持对任务绩效和关系绩效的预测中起着部分的中介作用。(5)当把组织支持和工作压力同时进入回归模型后，他们对任务绩效和关系绩效的p值分别下降到了0．336(P<0．0i)和0．244，可以看出他们的组合对任务绩效仍然仔在着一定的显著影响，而对关系绩效的影响就不显著rl，同时R2解释变异量分别减少了12．9％和47．5％，这说明同时以组织支持感和工作压力为自变量，虽然仍能起到部分中介作用，但没能比只有组织支持的情况下能更好地预测任务绩效和关系绩效。

　　4、实证结果分析

　　通过对以上各变量进行的相关性分析和多元回归分析，得出了如图1所示的组织支持感影响工怍绩效的具体机制路径分忻图。从图1中可以看出，组织支感不仅显著正向影响任务绩效和关系绩效，而且还分别通过工作满意度和工作压力两个中介变量来间接影响任务绩效和关系绩效。

　　四结论

　　既然我们从理论上论证了组织支持感是影响工作绩效的一个十分重要的组织行为变量，因此业界可以采用一些已经被过去学者所证实的且有助于提升员工组织支持感的方法，来提高员工的工作绩效，具体如下：

　　1、关心员工需求，提供多维的组织支持

　　银行管理者在尊重员工个人价值的基础上，还要为他们提供必要的资源支持、精神支持和智力支持。例如可以通过奖励和晋升等形式积极展现其对员工贡献和福利的积极评价和主动关怀，尽量多方位地为员工提供各种支持和帮助，使他们从内心认识到银行重视和关心他们的工作贡献和幸福感。

　　2．营造公正的环境。实施薪酬与绩效匹配的激励制度

　　根据亚当斯的公平理论，人们不但关心自己所获报偿的绝对值，而且关心相对值。他们会通过种种社会比较来判断自己所获报偿是否合理，比较结果将直接影响他们今后工作的积极性。那么，在短期无法提高薪酬水平的情况下，必须对薪酬结构加以调整。比如通过把薪酬与绩效紧密挂钩，通过不同岗位的工作量化，根据工作量横向对比来确定薪酬差异等，建立一套薪酬同绩效直接挂钩的人力资源管理制度。

　　3、营造良好的竞争和升迂环境，充分发挥员工的自主性和参与性

　　经常提供各种专业培训和学习机会，建立公平、有效的竞争机制，改变以往“相马”的领导任用方式为“赛马的自主竞争方式，用能力和业绩说话；为员工提供多重的职业发展通道，用成功的愿望和需求引导员工实现人生价值，增强对组织的归属感。另外，通过一定程度的授权，让各级员工有机会参与组织的发展决策和各级管理工作的研究讨论，使他们充分感受到组织对他们的信任。

　　通过对以上研究的总结，虽然人力资源管理相对成熟的银行业已经开始意识到组织支持感的重要作用，但在实际工作中仍没能很好地加以系统实施。大量事实已经证明，组织支持感不管从直接还是问接层面都是影响员工工作绩效的重要因素，银行要重视，其他企业更应当充分重视。因此管理者在做好其他方面工作的同时，应当更加重视和提高员工的组织支持感，这样才能在任何时期凝聚全体员工的力量，不断创造出更加辉煌的业绩。