[论文摘要]国企在改革发展过程中，在员工队伍的管理上，会遇到一面是年轻员工频繁的流动，一面是留下的员工队伍逐渐“老”龄化的问题。在年轻人才可遇不可求的现状下，“老”员工的潜在优势又没有充分认识到。通过家电以旧换新政策的实施成就的启发，思考、探索一个能把“老”员工的主观能动性调动起来的激励政策，更为现实。

　　[论文关键词]国企员工队伍现状 “老”员工的境遇 探索能激励“老”员工的政策

　　一、从家电以旧换新的成就说起

　　2009年6月，为了应对国际金融危机对我国经济发展的不利影响，国家相继推出了一系列拉动内需、促进消费的政策。其中为了振兴家电行业，家电以旧换新政策的出台是促销活动之一。截止到2011年12月31日（家电以旧换新政策实施结束日），据国家商务部公布的信息，历时两年多的家电以旧换新措施，共拉动家电产品消费3420多亿元，促进彩电、冰箱、洗衣机、空调、电脑五大类家电销售9248万台。这一骄人的业绩足以使我国的家电行业成功地抵御了国际金融危机所带来的负面影响。而这一炫丽的销售数字后面，还有一个更大的数字——有一亿多台的旧家电被回收（该政策规定，消费者要享受购新家电补贴时，必须要交数量相等的旧家电）。因此，其成效还不仅仅是让家电生产、销售企业顺利地度过了金融危机的难关，在拉动内需的同时，还促进了企业产品的升级换代，废旧物资得到了回收再利用，减少了环境污染，降低了能耗，促进了就业，改变了消费理念，降低了旧家电带来的安全隐患等等。这项政策是消费者、企业、国家三方共赢的政策。难怪在活动结束后很长时间，希望该政策再延续的余音，还不断地袅绕在消费者、商家和生产企业之间。

　　二、从以旧换新细则及现象中，联想到国企员工队伍的现状

　　当然，在这里笔者不是来汇报家电以旧换新政策成效的。作为国有大中型家电企业的一名员工，笔者有幸参与了家电以旧换新政策实施的全过程。在这两年多的实施过程中，看到的现象使笔者联想到这和企业的人才管理有相通的道理，即企业只要有恰当的政策，每一位员工，都可以是企业发展的宝贵人才，特别是那些四、五十岁左右的员工。关键是看政策如何来引导他们发挥主观能动性，把他们的聪明睿智、丰富的阅历淋漓尽致地激发出来。把物和人联系在一起，也许牵强了点，但也就算一家之说吧。
　　在此次家电以旧换新活动中，看到这么一个现象。在回收的旧家电中，以上个世纪八十年代生产的黑白电视机为多（当时的零售价在400元左右），而在购买的新彩电中，又以当今最时尚的大屏幕平板液晶电视为多（零售价多在3000—4000元之间）。而家电以旧换新的细则是消费者交旧家电，购新家电，政府按零售价的10%给予补贴，但最高上限是电视机400元。也就是说，一台黑白电视机看了N多年后，在购买新液晶彩电时，还可以抵现金400元。因此，一些没有旧家电的消费者甚至要刻意去二手家电市场，花几十元买台旧电视，然后交到商场，以便得到400元的政府补贴（打政策的擦边球，但不算骗补行为）。以旧换新政策使一台原本已被淘汰、丢弃，失去使用价值的黑白电视机，一时间身价倍增，甚至要达到当年的价值了。
　　再说到国企的人才管理。我国企业的传统管理重心一直在于人的培养、塑造上，以对人的管理为中心，通过对人的管理达到企业的成功、人性的塑造和组织和谐的统一。
　　结合近几年国企员工管理中，看到这么一种现象——二三十岁的年轻的员工，普遍知识结构新，文化程度高。进企业时，也是双向选择，待遇、福利等双方都能事先谈好的。甚至为了更好地吸引年轻人才，国企都有远景规划，激励措施。尽管如此，这些年轻员工们，在实际工作中，还是感到稍有不适应的，就立即“走”人，他们择业机会多，选择余地大，企业常常把招聘的新人刚培养好，就“送”走了。他们思想活跃，流动性大。虽说不是人人都这样，但这现象年年都发生。最近，复旦大学公布的一项调查表明，职场90后离职率达3成。而且辞职的理由更是五花八门，如：食堂伙食太差、失恋、不想加班等都是原因。这项调查还说明了，这种现象不是某一企业、某一行业独有的，具有一定的普遍性的，这就导致企业会出现用工不稳定，势必会影响到国企的发展。
　　而现在稳定地留在国企的，很多都是那些上世纪八十年代前后参加工作，现今都已是四五十岁的“老”员工。有的部门甚至是占员工比例的绝大多数。但因各种原因，其作用又没有充分发挥出来。
　　但凡有着几十年发展史的国企，一定都会有这么一批“奔五、奔六”年龄段的员工群体。如果他们至今在企业中没有担任一定的职务（有，也是极少数），或没有参与到一些新领域、新课题中工作，仍在一线传统岗位上工作的话（绝大多数），情况就比较窘困了。往往就会被认为他们思想上没有进取心，学习上知识结构老化，不能与时俱进。体能上精力不济，已无法适应节奏快、压力重的工作环境。常被视为是企业的“累赘、包袱”。工作安排得不到重视，国企每有改革方案要精简人员时，往往会先想到他们，工龄买断、协缴、合同到期不再续签等，更不要说发挥作用，提高他们的待遇了。其境况就使我联想到如同黑白电视机境遇——被时代所淘汰。
　　国企要想持续发展，不可否认一定要有大量的青年人才来挑重担。但我认为针对企业目前状况，在年轻一代还没有完全担纲发展企业重任的情况下，如何出台一个政策，实实在在地把现有的“老”员工们用好，使他们成为企业发展的中坚力量，是解决企业当前发展的关键。此外，今天的年轻员工，若干年后，也是要步入中年员工的行列中。更何况，国家人力资源和社会保障部近来正在研讨延长职工的退休年龄，这将会使“老”员工的队伍不断扩大。如何让网上接受调查的，九成以上不愿意延长退休年龄的员工，最终乐意接受延长工作年限的政策，此时能否出台一个用好“老”员工的激励政策，其意义更为深远。

　　三、重新能认识“老”员工的价值，呼唤国企尽快出台相应政策

　　这里笔者是想针对国企中看到的这种现状，希望国企能通过制定恰当的政策来激发“老”员工们积极性。使他们再次焕发青春，为企业做贡献。

　　因为，在与“老”员工们的交往中，虽不时听到一些抱怨、牢骚话，但仔细分析，从话中也听出他们对企业改革的迫切希望，在牢骚话中，也不乏有许多对企业改革的真知灼见。因为，他们懂得，自己已把人生最好的青春年华奉献给了企业，信捷职称论文写作发表网，与企业风雨同舟，共同走过了几十年，也感谢企业给他们提供的工作机会，有了展现自己尊严的平台。对企业有着浓厚的感情，对企业各方面情况又了解，也深知在科技飞速发展的时候，自己的不足之处。年轻人可随时选择跳槽，而对于他们，社会给的选择机会就不多了。因此，他们更希望能在与企业共同发展中，实现自己的人生价值。因此，他们才是企业改革的动力源泉，对改革的理解最深刻，对改革政策的执行也最坚决。对企业更忠诚。
　　更何况，他们当年在进企业参加工作的时候，正如他们当年设计、生产、销售的数百万台黑白电视机一样，也是时代的宠儿。也都是在风华正茂的年龄，并赶上改革开放的大好时机，伴随着企业的发展，体验过产品供不应求的辉煌一刻，伴随着计划经济向市场经济的转变，也经历了产品供大于求，要向市场推销的阶段。今天，虽然他们经受住了市场经济残酷竞争的洗礼，但命运还是有点象黑白电视机那样，正面临着被时代所“淘汰”。
　　在企业文化墙上，常能看到这么一句标语：今天工作不努力，明天努力找工作。本意是让员工好好努力，要珍惜自己的眼前工作。而现实是，随着国企改革的持续，观念的变更，员工们早就懂得了这个道理。但就像运动员一样，你努力了，并不一定就能成功。有的员工说：“我就是要努力，也得有一个平台啊。”
　　企业应该考虑一个像家电以旧换新那样的政策（虽然这政策是在国际金融危机大背景下给“逼”出来的，但企业不必等到危机来临之际才考虑）。要针对四十、五十岁的员工不仅是通过年金等方法来弥补老员工收入上的不足，更要建一个工作平台，提供一个机会，来激发他们的主观能动性。使他们找回尊严，再次唤起他们的工作激情，从而使他们能重新发挥自身的价值。在为企业创造贡献的同时，也能提高经济收入，从而达到个人、企业、国家共赢的局面。