我们在2008年5月份聘请了3位高校人力资源管理专家、1位企业(大型国有集团公司)人力资源部部长采用德尔菲法设计了一个指标体系的框架;然后采取问卷的方式对重庆市区的5O位经营管理者(包括人力资源部部长30名、人事主管1O名、副总10名)进行了问卷调查(收回问卷49份，有效问卷47份)，通过统计分析，选取排在前1O位的指标作为风险评价的指标体系(见表1)。
2预警指标体系设置
根据上述原则和人力资源管理工作的需要，人力资源内控预警指标体系，包括人力资源供给、人力资源配置、人力资源效益和人力资源管理状况评价等4个一级指标，应聘比率等10个二级指标。
2.1预苦指标体系的具体内容
2.1.1人力资源供给指标
1)应聘比率。应聘比率=符合资格条件的应聘人员人数/计划聘用人数x 100 %。此项指标主要反映企业人力现实供给状况，比率越高，体现企业的用工环境越好，人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业面临用人形势比较严峻，预警可能因人员供给不足影响企业的正常经营。需要注意的是，指标同时考虑了人员质量因素，即并非所有应聘人员都纳人统计范围，只有符合聘用资格条件的才能予以统计。
2)内部人才储备率。内部人才储备率=人才储备人数/现实人才需要数x 100 %。此项指标主要反映企业未来内部人力开发和供给状况，比率越高，体现企业的人才培养卓有成效，未来人力供给越充足;反之，比率越低，体现企业将来可能面I准用人危机，预警因人才供给不足制约企业发展或人才流失影响到正常经营。
3)人员外部流动率。人员外部流动率=员工流向外部人数/员工总人数x 100 %。此项指标主要反映企业内外部环境对人员供给的综合影响，员工向外部流动实质是企业人力资源供给呈负数，原因是企业内外部人力资源环境压力差。当然，人员外部流动率低也并非好事，根据行业的不同，如1'I'等高科技产业反而需要一定程度的人员流动，企业应该对人员外部流动率过低现象加以警惕，可能因人员结构老化和僵化使企业丧失活力。
