2.2预普指标体系预.级别的确定

    人力资源管理风险的预测是一个多因素过程，其本质特性的指标很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同时在评价指标体系中，有些是难以直接比较且缺乏可比性。因而，我们用模糊数学的方法来解决这个问题[6J。

    模糊综合评判的主要步骤如下:

    ①确定评判因素(评价指标)集。设定人力资源管理风险指标体系为评价指标集合，记为S二{S[ ,1],S[，幻，S[,3]，…,S( ,n]}。

    ②设定评价结论，并确定各个评价结论的数值区域。在模糊集合中，其中的元素与模糊集合存在一定的隶属程度，即隶属度百分之百的隶属关系则记为隶属度V=1,百分之百的不存在隶属关系则记为隶属度V=0，隶属度的取值区间为VE[0,1]0

    ③确定评价指标的权重集.根据专家经验或运用层次分析等方法，确定各评价指标的权重W, W二(wl,w2,w3,...，  wn)，其大小应与影响因素对总体影响程度大小相一致，从而组成评价指标因素的权重集合。

    ④模糊综合评判决策。其方法是进行模糊变换，作出综合评价结论，也就是按照模糊数学中的最大隶属度原则，分析综合评价结论值，选取评价结论最大的评价结论作为评价进行报警，据以进行决策。

    我们从模糊矩阵评判中得到的结果，取其最大值所对应的风险等级状态，四种风险状态发出不同程度的警报来报警。警报的发出可采取“亮灯”的方式。亮灯的目的在于警示风险管理决定者及时调整策略，以减少损失或危机发生的可能性，增强企业人力资源管理抵抗风险的能力。在风险的预测和报警之后，就要根据不同程度的报警研究制定和实施不同的风险预警管理措施，对企业风险进行全面的、系统的、预防性的管理，使企业避免和减少风险损失，从而使企业得到长期稳定的发展。

　　3运用预警指标体系的注意问题

　　3.1建立预普工作制度

    如果预警指标体系仅在人力资源部门运用，其作用在企业里不可能得到充分发挥，因此需要建立从上到下的工作运转制度。这套运转制度的核心内容包括以下几个方面:一是将此项工作纳人战略人力资源管理范畴，进一步上升到企业经营战略决策层面，引起企业高层的重视;二是在企业董事会人力资源管理专委会的职责定位中，把讨论人力资源内控预警作为经常性工作，如遇到重大、紧急预警事项，可临时动议召开企业决策层直接参与的专题会议;三是建立以力资源部门牵头，企管、业务和财务等部门共同组成的工作协调机制，每年根据企业发展战略，搜集和分析企业内外部环境对人力资源管理影响的信息和原因，拟订预警管理重点和工作计划;四是制定和开展预警管理演练，加强人力资源管理人员的专业知识培训，模拟应对可能发生的危机，提前做好执行预警管理防范措施。建立预警工作制度后，就能促进预警指标体系的运用。

　　3.2提高统计数据质

    人力资源统计数据不实会直接影响到预警工作的质量。目前造成指标数据失真的原因是多方面的。从人事统计单位主观方面看，既可能是重视局部利益选择的结果，也可能有工作责任心等问题，总归统计对象会利用信息不对称，选择有利于或方便于自身的方式开展(如对人工成本，有的漏报除工资以外的津补贴等其他用工成本，达到隐瞒员工实际待遇的目的)。从客观方面看，既可能有统计指标设计不规范，也可能有传统统计工具落后等原因(如有的不清楚统计口径中员工人数的含义，误将用工时点数代替平均数，从而增大人员基数拉低了收人水平)。对于这些主客观原因导致的问题，可以通过加强人力资源信息基础工作、采用统计纠偏技术、引进E一HR管理系统取代手工统计作业等方法加以有效解决。

    人力资源统计预警是辅助人力资源管理分析决策的重要组成部分。有关企业人力资源统计预替指标体系方面的研究工作相对较少，在我国，建立符合中国企业特色的人力资源管理尚在探索阶段，要构建一套人力资源统计预警指标体系，还需要在实践中不断摸索和总结。本文从用工、人工成本等方面探索初步构建了人力资源统计预警指标体系，仅仅是抛砖引玉，随着企业人力资源管理实践的不断深入，希望引起专家和人力资源从业者的重视，加强对它的研究，提高人力资源管理在企业的重要性。