5.信息搜寻行为的有效性受到所得到信息的实质和先后秩序的影响。虽然决策者对这些不同的目的有不同的搜寻战略，但搜寻既不是客观的，也不是穷尽的。

    6.当一项决定变得复杂，决策者将山穷水尽时，一些超负荷的信息会凝固。一旦发现这种情况，决策者将不得不求助于调节机制，而这一机制与理性过程并不相符。通常的情况是，决策者不得不以近似来代替精确。

    7一些决策可能是凭直觉做出的。情感、人格等因素可能强烈地影响了活动者的注意力以及决策的过程和选择的结果，从而导致主体作出非理性的决定。

    二、人力资源管理的特点及其限制因素

    人力资源管理的对象是人，人力资源管理者也是人。正如西蒙所指出的那样，人的行为和决策总是时时处处会受到外部因素(如时间、信息、技术等)的限制和作为信息收集者及问题解决者的人本身条件的限制。理想化的管理决策条件是不存在的，理想化的人力资源管理条件更是难以做到。

    就人力资源管理对象而言，从组织的最高领导到各级主管以及普通员工，他们都是人力资源管理的对象。高级管理人员其全部的任务就是决策，一般管理人员及普通员工其相当部分的工作任务也是与决策相关联的。同时，从人力资源管理者来看，他们从人力资源管理方案的制定到具体实施，从职务分析、人员选拔到绩效管理，实际上也就是在进行不断的决策。简而言之，信捷职称论文写作发表网，决策既贯穿于人力资源管理的始终，也贯穿于人力资源管理对象的日常行为之中。

    因此，在人力资源管理工作中，必须充分考虑到人的种种局限性和环境因素的局限性，用有限理性规律来指导人力资源工作。

    人力资源管理中面临的限制因素主要涉及以下方面:

    1.人力资源管理受到管理者自身因素的局限

    人力资源管理是由人来进行的，难免受到管理者知识、能力、价值观和感情因素的影响。同时，面对不断变化和创新的市场，人力资源管理需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力，这就向人力资源管理者提出了更高要求。

    2.人力资源的管理受到整个人力资源市场环境的影响

    人员选拔受到现有备选人才和整个市场需求的限制。随着世界一体化和经济全球化，人力资源管理同样面临全球化的挑战。组织急需的人才可能正是人才市场的紧缺人才，组织花大气力储备的人员可能又是人才市场里过剩的。

    3.人力资源管理受到组织内部环境因素的制约

    人力资源管理工作不仅仅是人力资源部的职责，也是组织全体领导者和管理者的职责。领导的重视程度、管理者的业务素养和管理水平等因素对于组织人力资源管理工作有着直接影响。同时，组织的综合实力与组织文化对于吸引和留住人才以及人才积极性的发挥也有着重要作用。

    4,人力资源管理受到管理对象自身素质的限制

    企事业单位现有的人力资源状况是实际人力资源管理工作的重要限制因素。我们不可能脱离现实情况在所谓“理想状态”中去追求所谓“最佳”人力资源配置和人力资源管理。

    5.人力资源管理受信息因素的限制

    组织外部和内部的信息沟通，也是影响人力资源管理的重要因素。而网络和信息技术的飞速发展，更使得信息在人力资源管理中的作用日益凸显。

　　三、有限理性决策对人力资西管理工作的启示

      根据有限理性理论，在企事业单位人力资源管理工作中，一方面要注意制定和贯彻实施严格的规章制度和各种工作标准、基准，另一方面也要充分考虑到人和环境的局限性，做到把管理的刚性与弹性相结合。

      1.充分认识人力资源管理中的局限因素

      按照有限理性理论，人力资源管理过程中往往存在着众多限制因素。为此，管理者必须对此有清醒地认识并给予充分的重视。例如，在人员选拔和绩效评估过程中，往往容易掺杂管理者和评估者这样那样的情感因素和个人动机、个人认知偏好。一方面，我们要采取有效措施，尽量防止和减少个人因素的干扰。另一方面，也要正视其中的限制因素，容许一定限度内的偏差并有针对性地采取一定辅助方案来弥补，决不能将单方面的考评神圣化。否则就可能出现要么主观随意性太强，要么标准过死、机械僵化等弊病。