2.用有限理性的观点来看待员工，正视人的局限性，帮助员工不断提高自身素质

      按照有限理性观点，人的决策总是受到自身因素和环境因素的限制。因此，人的行为不可能十全十美。我们不可能要求企事业单位的管理者是圣人、全人，也不可能要求员工不出任何差错。在人力资源管理政策制定和具体实施过程中，要兼顾组织要求和人的现实能力。另外，要转变人力资源管理工作中单纯强调“用人”忽视“开发”的偏向，将人力资源培训纳入常规性计划项目。通过有计划、持续性的培训项目，改善员工和整个组织的素质。

    3.注意人员选拔标准的适当性，防止人才“高消费”现象

    按照理性决策标准，人员选拔应该遵循公平竞争、择优录取的原则。但是，在实际工作中，由于受人才市场人才数量和质量的限制、用人单位现有人才储备和现有资源的限制，以及人才潜能发展的不确定因素的限制，等等，用人单位在人员选拔时不能单纯追求“优中选优”，而是要注意确定适当的人员选拔标准。一些用人单位盲目追求人才“高消费”，认为学校牌子越响越好、学历越高越好、外语证书级别越高越好，这实际上是在一种脱离实际的理想化状态下追求“理性”的“最佳”决策。

    4.注意绩效考核中的刚性与弹性

      在绩效管理过程中，往往需要与员工一起制定年度工作规划。按照理性原则，通常的做法是制定一个最佳的规划方案。这种最佳方案往往做起来难度大，实际结果并不一定“最佳”。按照有限理性原则，决策从最佳点变为满意区域(如图3 ,4所示)。为此，工作规划或目标应该是一个范围，我们需要帮助员工制定本年度或本考察区间的最低目标和最高目标。同时，绩效管理的弹性还意味着目标任务内部项目之间的可置换性。例如，教师的教学和科研任务之间的可置换性、科研任务之间如论文与著作、科研经费之间的可置换性等。另外，绩效管理的弹性还应该体现为时间上的弹性。例如，对于需要高度创造性的科研工作来说，可以将年度考核改为两年或三年一考核，给员工一定的时间冗余度。

    4.防止压力超限

    一定的压力对于提高员工的工作绩效具有积极作用。但是，不切实际的过高要求不仅不会提高员工的工作积极性，反而会给员工带来过重心理负担，降低工作绩效。例如，一些单位普遍采用的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”，俗称“割尾巴”。采取强制性考核方式，实行所谓的“末位淘汰”，把排序较后的员工当作尾巴，并对这类员工进行惩罚。“末位淘汰”式考核的初衷是通过强制的考核，迫使用人部门的主管对本部门的员工排出先后顺序，实现所谓的优中更优，从而实现团体素质的不断提高。这种考核出发点虽好，但是由于方式不当，容易在员工中造成心理压力。而此压力一旦超过压力限度，容易激起员工的集体反抗，反而损害公司的声誉，得不偿失。

    5.防止晕轮效应

    由于决策者都带着一种对问题先人为主的印象行动，同时，决策者过去的成功和失败影响着他对后一个具体问题的态度，因此，在人力资源管理工作中最容易犯的一个错误就是晕轮效应。晕轮效应是考核的第一个心理误区。所谓晕轮效应，是指考核者容易被被考核者某一方面的特点所蒙蔽，而对其它的特性认识不清甚至根本无法发现。在考核中，如果存在晕轮效应，考核者只对被考核者的优点发生兴趣，而无视其缺点。这样得出的考核结论也会是非常片面的，无法了解被考核者的全貌及其真实的业绩情况。