2．柔性的激励机制

柔性管理注重激励过于控制，适应的对象是从事创造性活动的高素质教职员工。创造性活动往往是一个探索的过程，其间充满了不确定性和偶然性，本身难以直接计量。倘若硬性地将其量化并以此作为奖酬依据，势必会挫伤教职员工的积极性、创造性，抑制了其潜能的发挥。因此高校实行柔性的激励措施要多样化。一方面是物质上的奖励；另一方面，更应注重使教职员工感到精神上的愉悦，包括被信赖，受关心，帮助教职员工不断丰富自己，使自己的能力不断得到提高。

　　此外，在设计薪酬福利等方案时，也应融人柔性管理的思想，在评价教职员工的工作绩效时充分考虑各类员工的工作性质、工作量等多方面因素。例如对于那些工作科技含量比较高，而且带有一定困难和风险的员工，其工作充满了不确定性，倘若硬性地将其工作量化并以此作为薪酬依据，必将挫伤教职员工的积极性，抑制其潜能的发挥。因此高校应建立定性考核与定量考核相结合的绩效评价系统，采用绩效付酬和风险付酬相结合的薪酬体系，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，使其有助于教职员工勤奋工作与发挥创新精神。

　　3．柔性的培训方式

　　柔性管理的实现必须有一支高素质的教职员工队伍。人具有学习、感知及适应能力，因而是所有有形资源中最具有柔性的资源。高校需要更多的柔性人员，他们的最大特点是善于学习，能够很快适应新环境的挑战，很快学会原本不会的东西，这就需要对员工的培训。

　　高校人力资源部门要承担起组织学习战略发展的责任，一方面要通过各种途径提高员工素质，创造一种有利于学习的环境，以利于教职员工的自我学习、自我教育，教职员工知识觉悟和能力的培养贯穿整个职业生涯；另一方面，要营造积极向上的校园文化，培养教职员工的团队精神和自我实现的高层次需要，只有在此基础上，柔性管理才能真正发挥其应有的作用。

　　4．柔性的组织结构

　　5．柔性的校园文化

　　校园文化是高校在长期实践中逐步形成的文化观念。校园文化犹如高校的灵魂，是高校教职员工之间，教师与学生之间相互理解的产物，是高校制度、高校精神、高校道德和价值取向的总和。良好的校园文化是高校教职员工成长发展的营养剂，高校应该建设团队性、包容性、融洽性的柔性校园文化。要创造有利于每位教职员工创造力发挥的文化气氛，创造有利于知识共享的机制；提倡双向沟通，建立和谐人际关系：领导可以通过各种方式与员工进行对话、座谈、交流，全方位地了解员工的需要，发现日常管理中存在的问题，在组织中营造出一种相互信任、关心和支持的校园文化氛围，建立员工之间彼此信任、相互帮助、积极良性的人际环境。这样将有利于增强员工对高校的责任感和归属感。同时，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性；并通过培养组建各式各样的虚拟实践社团培养团队精神，努力为高校发展提供创新性的建议与方案，增强高校的适时学习能力。