3工作满意度与工作绩效关系的一个综合模型

　　综合以上我们对于工作满意度和工作绩效的最新界定，以及我们对于工作满意度和工作绩效关系的种种观点，我们提出关于两者关系的一个综合模型(图1).并对这个模型进行了阐述.

　　3.1在新的界定下工作满意度和工作绩效的关系

　　这个模型首先揭示了工作满意度与工作绩效的相互作用关系，工作满意度能导致工作绩效，而工作绩效高低又可视为作业绩效和关系绩效的总和高低;工作绩效能导致工作满意度，而工作满意度高低又可视为内部满意度和外部满意度之和高低.我们认为从工作满意度导致工作绩效这个角度来说，内部满意度在工作满意度中占较高比例时，导致其关系绩效相应在工作绩效中占得比例较高;反之，外部满意度在工作满意度中所占的比例较高时，导致其作业绩效相应在工作绩效中所占比例较高;从工作绩效导致工作满意度这个角度来说，关系绩效在工作绩效中所占得比例较高时，导致相应的内部满意度在工作满意度中占较高的比例，作业绩效在工作绩效中占较高的比例时，导致外部满意度在工作满意度中占较高的比例.

　　3.2工作满意度导致工作绩效中的第三者变量的影响

　　人格是个体独有的稳定的心理特征的总和，其包括的心理特征有聪慧、诚实、懒惰、自信、果断、乐观等自我观念是我们关于自己的看法，这种观念依据于有关自己的经验，包括有关自己的假设，并使自己能够对自己作出预见.如果员工能在工作中持积极乐观的态度，在归因分析时能更多认为满足感的获得是由于自己的努力和才能，则高工作满意度能导致高的绩效;而如果员工在工作中持一种悲观消极的态度，认为在工作中所取得的成就是机遇而已，信捷职称论文写作发表网，则高的工作满意度不一定会导致高的绩效.

　　行为意向(behavioral intentions)是费希伯恩(M-Fish-bein)和阿泽恩(I"Ajzen)在合理行动理论(theoyr of reasonedaction)中所提出的一个概念，在他们看来，人会考虑自己行动的含义，大部分行动都是受意志控制的.因此，一个人是否采取某一特定行动的最直接的决定因素是意图，而意图又取决于两种变量，一是行为者对该行为的态度，二是行为者的主观行为规范，它由个体所知觉到的特定的行为期待构成.行为意向是工作满意度导致工作绩效的一个很重要的变量.群体规范是指群体成员共同接受和遵守的行为准则.从个体来看，群体规范意味着在某些情境或条件下群体对个人的期望.群体可分正式和非正式群体，故群体规范也有正式和非正式群体规范之分许多研究表明，了解非正式群体规范对组织的发展更加重要一位员工在工作中非常积极，绩效极高，因而获得了很高的外部奖赏，但一旦这位员工的生理性需要转向社会性需要，而同事又认为这位员工绩效这么高是在“破坏进度”、“出风头”等，则这位员工很可能降低绩效而谋得与其他同事的一致性.同样，对目前工作感到不满意的员工，他为了不拉大家的后腿，也有可能加紧工作而提高绩效的可能性.

　　工作投人(job involvement)意指一个人在心理上对其工作的认同程度和迷恋程度，是一个人认为他的工作绩效对自我价值的重要程度.组织承诺(organizational commitment)是员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自己作为组织成员的身份.与工作满意度相比，工作投入和组织承诺能更好的预测一个员工的工作绩效.