有些学者认为既然不能在个体水平上证明工作满意度和工作绩效的相关关系，则我们可以从群体或组织的特征上来进行研究，如组织环境、群体规模、凝聚力、集权化程度等一些研究表明，在群体上工作满意度与工作绩效的相关性要高于个体水平上两者的相关性.

　　3.3工作绩效导致工作满意度中的第三者变量的影响

　　绩效一奖酬关联是在工作满意度和工作绩效关系中研究比较多的一个子课题许多研究认为，好的工作绩效能导致奖酬，而这种奖酬反过来导致满意度.奖酬分外在奖酬和内在奖酬.外在奖酬主要是指由组织所控制的奖酬，如工资提升、职位身份和安全等，这种奖酬主要用来满足低层次的需要.而内在奖酬的情形正好相反，因为它是根据个人良好的工作绩效.这种奖酬受其它因素影响较小，与良好的工作绩效有更直接的关系，工作绩效本身就是很好的奖酬，这种奖酬主要用来满足较高层次的需要.内在奖酬与工作绩效的关系强于外在奖酬与工作绩效的关系.亚当斯(J-S-Adams)的公平理论认为个人在组织中更加注意的不是他所获得的奖酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值，并对公平与否进行判断.如果组织的奖酬制度是公干、合理的，员工更容易感到满意.

　　在工作内容方面，一般来说，员工喜欢具有挑战性的、自己感兴趣的工作，不喜欢单调乏味、不能发挥才能的工作.此外，员工还喜欢自主性大、能提供准确绩效反馈的工作，不喜欢被人严密监视、甚至不被信任的工作，不喜欢才干、成绩得不到认可和奖励的工作.

　　在工作环境方面，员工对工作环境的关心，既是为了个人的舒适，也是为了更好的完成工作.研究表明，员工希望安全的、舒适的工作环境.太热、太暗、噪音、污染等直接威胁着员工的生理、心理健康，进而影响对组织的满意感.

　　在人际关系方面，对于许多员工来说，工作还意味着对社会的交往的满足.因而，友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度.研究发现，与上级的人事关系更是一个决定因素，当直接主管是一个善解人意、友好公正、倾听员工意见的人，员工的满意度会提高.在个人特征方面，当个性及个人的知识与工作相适应时，员工更容易获得工作的成功，取得高的绩效，而事业的成功会大大增加员工的满意度每个人都有成就需要，员工喜欢有机会晋升与发展的组织和工作，因为在这样的组织中工作更容易体验到成功和获得满足感.

　　4启示及未来展望

　　4.1这个模型给我们的启示

　　首先，这个模型对工作满意度和工作绩效进行了细化，使两者的量表编制能更加客观、全面.有利于我们更好的探讨这两者的关系.

　　其次，我们在重视员工的外部满意度时，更应关注员工的内部满意度，因为其更有利于组织的长期发展.我国许多组织所进行的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋予更大的权重，而工作绩效的评定毕竟应以作业绩效为主.对我国的管理而言，更重要的是应在工作绩效的评定中少受情感或人际关系等因素的影响.

　　最后，这个模型还告诉我们，评价工作满意度或工作绩效应当在一个大环境中进行，要同时考虑影响两者的一些因素，从而做出客观的评定.

　　4.2未来展望

　　本文给出了关于工作满意度和工作绩效的一个综合模型，这个模型中的许多问题还有待于我们去研究我们对工作满意度和工作绩效进行了划分，那么划分后两者的关系是否能更明确一点，在何种情况下，工作满意度导致工作绩效，在何种情况下，工作绩效导致工作满意度，两者的划分以后，相应地，我们对于两者的评价量表应重新予以编制，以求能更客观地反映出两者的关系.

　　工作满意度和工作绩效除了受上述几种第三者变量的影响以外，是否还有其它变量也影响这两者之间的关系呢，上述许多第三者变量的研究还是处于思辩层次，还有待于我们进行实证研究.