1．3基于实践团队(CommunitiesofPractice，CoPs)的知识创新

　　实践团队思想的创始人DrWenger指出，由不同领域专家组成的实践团队可以分享和创造重要的知识。Unilever是这方面的典范，它鼓励将实践团队的思想融入到企业的战略中，鼓励把车间和相关的人员结合起来(通常10～12人，有可能是不同地区的)，利用生产车间提供的数据、信息和相关的知识来分享和创造新知识。这些实践团队带来大量新东西，从缩短停工时间，改进投资决策，再到推广最佳实践的模式，跨越部门和企业问协作的知识创新等。

　　虽然学者们从不同角度提出了组织知识创新的理论，但这些理论还存在着很大的不足。例如，野中郁次郎简单的将知识转化过程归为一个显性知识隐性知识互相转化的过程。这样难以对所谓的隐性知识的分类与转化机制等进行研究。他的SECI模型主要考虑了知识转换的开始和结果，既忽略了知识转换的中间过程，更忽视了新知识的生成(创新)。这使得我们对企业知识创新内部构成要素是什么，知识在其内部是如何转换的，其间存在哪些过程等问题一无所知。基于愿景的知识创新理论同样没有深人到组织创新的内部过程，我们无法了解组织知识创新的内部机制是什么。而实践团队的思想虽然可以进行知识的分享和创新，但实践团队不是由组织制度保障的，其内部的运行机制与影响因素也不甚清楚。有鉴于此，本文将借鉴脑科学、神经网络理论和科学哲学研究的新进展，从组织学习与知识创新的关键环节人手，剖析知识生成与知识转化过程的内在机理和一般规律，揭开知识活动核心环节这一“黑匣子”，分析和研究影响知识创新活动的各种要素和它们的作用方式，在此基础上构造企业知识创新管理动态椭圆～双曲线模型，从而进一步完善知识创新管理的理论体系。

　　2基于脑科学和神经网络最新理论的知识创新内在机理的新探索

　　知识创新是知识创造、演化、转移和应用的动态过程。它通过追求新发现、探索新规律、积累新知识，达到创造知识附加值、谋取组织竞争优势的目的。

　　通过对知识创新中知识生成与转化的研究，借鉴脑科学和神经网络的最新理论，我们发现组织的知识获取实际上是组织的学习过程，需要学习者在具备一定知识的基础上，把原有知识与新知识进行有机的对接，通过联想、推理、模仿等积极的创造性思维活动对已有问题进行信息加工，使其外化，学习者之间的显性知识相互作用，集聚、拒斥、消化、吸收新知识，从而使组织达到一种新的知识状态。组织的知识创新则是在参与者原有知识基础上，由某种动议或创意引导，通过群体成员大量的个人思维活动，伴随着成员之间的知识交流，相互反复激发、评价、修正，逐渐形成新知识，达到新的知识状态。同时组织的知识也反作用于组织中的每个人，这就需要人的一系列能动思维活动的积极参与。

　　脑科学的最新研究表人类的认知现象可视为场物质活动，而场物质分为三个子场：物质场、思维场和精神场。图1所示为三个子场间的相互作用，物质场是认识问题的基础，表现为物理／化学／生理三个层次的物质运动，典型为生物电与脑(电磁)波；思维场是认识问题的过程，主要体现神经网络活动及思维的结果，即意识(隐性意识，即潜意识和显性意识)；精神场是个体意识外化而形成的集体，大体上就是哲学家波普爵士所界定的世界三。这三个子场交互作用。