论文关键词：知识管理 西藏人力资源 管理创新
论文摘要：本文基于知识管理理论，结合西藏人才来源、结构及稳定性阐述了西藏人才流失问题，提出运用知识管理理论解决西藏人才流失问题的观点，论述了通过转变人才管理模式，从留住人才到留住人才知识的方法。
1西藏人才来源、结构及稳定性
西藏民主改革前，教育长期受寺庙控制，教育是少数僧侣和贵族子弟专利；民主改革后，西藏广大农牧民开始获得受教育机会。近年来，西藏与内地人才流动加强，西藏本地的高等教育也得到了长足发展，截止到2008年底，西藏拥有普通高等教育院校6所，在校生已近3万人，西藏大学已经成为国家“211”重点建设项目高校；拥有中等职业学校7所，在校学生规模也达到了2．1万人；西藏本土高校及职业学校为西藏人力资源提供了重要战略储备。但长期以来，西藏人力资源在学历结构和专业结构分布上不合理，大中专院校以培养文科人才为主，专业设置偏重于文科，结构较为单一，理工科人才不足，不利于整体人才结构良性发展。西藏目前也通过引进内地人才，特别是引进理工科专门人才来调节结构性失调问题。下面，通过对西藏人才的来源、结构来阐述西藏人才稳定性问题：
适度的人才流动对组织是有利的，但由于西藏人才流动以流出为主，人才流出后西藏各单位往往要重新组织招聘和培训，增加了组织磨合成本。从上表可知，内地援藏干部轮换期满后调回及内地应聘到西藏的大学生合同期满后离藏是西藏人才流失的主要问题。以上二者在西藏工作数年后，通过逐步了解单位实际情况将知识应用到具体工作中，成长为西藏建设的骨干，是建设西藏的重要力量。他们在西藏时兢兢业业，各项工作井井有条，但由于单位常常对知识管理运用和接班人及时培养重视不够，常常是在他们离开后山现“后继无人”、相关工作短期内难以回复到正常轨道甚至影响到单位正常运转的情况，单位为使新手能尽快上岗又不得不花费高昂的成本进行培训，不仅增加了成本，也阻碍了知识的创造和更新。
针对人才流失可能带来的知识流失，不仅需要单位通过全方位的措施挽留人才，在可能的情况下提高其待遇、为其发展提供更好的平台；更重要的是要转变传统思维观念，改变传统的人力资源管理模式，对可能的人才流失引起的知识流失，尤其是重要知识流失，应注意加强知识管理，不仅让人才在岗时充分发挥自己的潜力，把成果留在单位，还要从留住人才的知识智慧上下功夫，把完成工作所需的技术、累积的经验、资讯与知识留在西藏，而留住知识，关键在于知识管理的正确运用。
