2．1减少组织对新人培训的成本

　　知识管理是将核心人才内在隐形的知识外在显性化的过程，新人通过学习显性化知识和汲取前人经验教训，将工作所需和他们现有知识、技术与能力比较，可以加快学习进程，减少磨合时间；组织也更加明确应如何结合业务岗位和人力资源部门，共同为新人设计培训计划，从而减少新人培训、磨合的时间和成本。

　　2．2避免知识流失

　　西藏各单位人才流失常常伴随的是知识流失，为明确哪些人才流失可能带来知识流失，各单位通过系统分析知识需求与知识取得途径，一方面可以避免将重要知识集中于个别人，另一方面也预防未来可能的知识流失。

　　2．3提高知识创新能力

　　组织所需知识随环境变迁、组织本身变化不断演进，组织本身的人才内住隐形知识是组织进行知识创新的基础。知识管理通过保存人才个体的隐形内在知识，结合环境和组织自身变革不断实现知识更新，逐步形成综合的知识创新系统。

　　2．4维持和提高组织可持续发展能力

　　组织必须维持竞争优势才能在变动中把握需求与机会，而知识流失及由此产生的一系列问题，诸如生产力下降、成本增加等会削弱组织的可持续发展能力，知识管理通过将核心价值与能力延续，不仅维持了组织可持续发展能力，也为提高可持续发展能力提供了可能。

　　3知识经济下西藏人力资源管理创新

　　多年来，“老西藏精神”构成了西藏人力资源模式的基石，一代又一代建设者在“特别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能奉献”的“老西藏精神”带动下，自力更生，艰苦创业，以边疆为家，全心全意为西藏人民服务，铸造了一个又一个奇迹，“老西藏精神”是西藏人民的宝贵财富，需要青年们世代薪火相传。在知识经济背景下，既要不断贯彻落实“老西藏精神”，又要适应知识管理对西藏人力资源模式提出的与时俱进的新要求，不断创新、升华“老西藏精神”，建立起符合经济社会发展要求的人力资源模式，为更好地留住知识、用好知识服务。

　　知识管理作为一种新兴管理思想，突破了传统人力资源管理以人事管理为主、工作限于人事行政工作、仅将确保组织各项日常事务正常运转作为目标的局限，人力资源管理开始参与到组织战略中，人力资源制度开始对组织竞争优势的取得和维持产生重大影响。可以说，知识管理使人力资源管理模式发生了根本变革，使人力资源管理成为组织战略的重要组成部分。

　　目前由于知识管理刚引入国内，尚未被广泛接受，在西藏各单位推行将会遭遇一定程度阻力，包括因不了解而持抵触态度，不愿意将知识共享等等。此时，需要单位领导自上而下、身体力行的推动，只有管理层积极参与、支持和强有力领导，才能真正全局动员，坚持不懈。此外，知识经济下知识管理将推动西藏人力资源模式在以下三方面进行创新：

　　3．1建立知识共享的组织文化

　　由于人们的知识是其在组织中价值的主要体现，若组织中无足够信任感，人才将倾向于囤积而不是主动分享知识。因此要实行知识管理，组织必须建立起乐于分享并充满信任的环境鼓励知识共享，并鼓励所有人参与。同时还要建立通畅的交流渠道，让每个人有更多的机会与其他人沟通，积极贡献自己的知识、分享他人的知识。

　　3．2建立鼓励知识共享的激励制度

　　组织不单要建立知识共享的文化，还需要与之配套的激励制度。对积极主动共享知识的人才，应给予精神和物质上的奖励，并作为升迁标准优先考虑，通过对人才提供的知识进行相应的奖励和补偿，激发人们积极地贡献隐性知识。

　　3．3借助于信息技术构建适合组织自身特点的内部知识网络

　　信息技术为知识管理实现搭建了重要平台，使内部知识网络成为可能。作为交流信息、共享知识、合作创新的平台，内部知识网络有助于构建学习型组织，使组织管理层级趋于扁平化，形成知识共享、互相学习的环境。