第四，新构建的高职教师绩效考核体系有利于XG学院战略目标的实现。通过高职教师绩效考核体系，将教师个人目标和学院战略目标最大程度上统一起来，将学院所有教师拧成一股绳，劲往一处使，为实现学院“一流品牌职业院校”宏伟目标努力奋斗。

　　第五，新构建的XG学院高职教师绩效考核体系将为其他高职院校提供借鉴作用。

　　现在，大部分高职院校的绩效考核体系都未能与高职教育理念有机结合起来，XG学院高职教师绩效考核体系将为其他高职院校提供借鉴意义，进而促进我国整个高职院校绩效考核体系的改革完善。

　　1.3文献综述

　　1.3.1国外研究现状

　　在西方国家，绩效考核已成为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段，绩效指标自20世纪80年代起就在西方高校中得到了比较普遍的应用，①由于其简单、实用，能够提高教师工作积极性，使教师考核、学校管理有据可依，在西方高校的管理和发展中起着越来越重要的作用。

　　1985年英国的贾勒特报告(JarrattReport)，将高等学校绩效考核指标分为三类：外部指标、内部指标和运行指标。其中，外部指标反映高等学校的学科设置适应社会经济发展的情况;内部指标反映高等学校的办学特色;运行指标反映高等学校资源利用情况。

　　1986年，英国副院长和校长协会与大学拨款委员会(CVCP/UGC)联合工作小组将高等学校绩效考核指标分为输入指标(指高等学校可利用的人力、资源和经费情况，体现了高等学校现在的办学条件、实力)、输出指标(指高等学校通过办学、科研活动最终取得的成绩和产出)和过程指标(指高等学校对自身资源的管理情况、使用效率等)三类，通过这三类指标对高等学校进行绩效考核。

　　美国最具有代表性的还是肯塔基州的高等教育绩效指标体系，共包括教育质量、教育培养、机会均等、经济发展和生活质量、协调与倡议精神等5个一级指标、12个二级指标、25个三级指标。该指标体系的建立旨在为教育拨款提供依据，所以注重的是学校办学质量和教学水平，因此指标体系中有许多非财务性指标和定性指标，而对学校的资金投入效率和效益等方面基本没有涉及。

　　国外高校绩效考核方面的经验为国内高职院校教师绩效考核体系的构建提供了一定的参考价值，但由于教育发展程度的不同和国情的不同，借鉴意义有限。所以，接下来我将重点分析一下国内研究现状。

　　1.3.2国内研究现状

　　在国内，绩效考核研究最早应用于企业，有关高职教师的绩效考核研究相对较少。

　　分析国内关于高职教师的绩效考核研究，主要分为以下三类。

　　第一类是关于高职教师绩效考核指标的研究。例如罗述权、郑震于2012年在《中南林业科技大学学报》发表的“论平衡计分卡在高职院校绩效考核中的适用”一文，以某理工类高职院校为例，运用平衡计分卡理论从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面选取高职院校绩效考核的指标，财务方面的指标有收入来源及增长情况、固定资产发展、教学设备投入、实验室投入、教师科研投入、学生培养的生均经费等，顾客方面的指标有学生对教师授课的满意度、教师和学生对行政部门的满意度、学生就业率、用人单位满意度、社会对学校的评价等，内部流程方面的指标有教师教学资历、精品课程数量、师生比、特色学科数目、实训课时占总课时比重、学生对学校环境满意度等，学习与成长方面的指标有教师年均培训次数、教师科研成果质量、教师年均一线实践次数、教师建议吸纳率等，这些指标的选取对本文提取高职教师绩效考核的关键指标有一定的借鉴意义;徐龙海、刘殿红于2012年在《中国成人教育》发表的“高职教学团队绩效考核指标体系的构建”一文，首先分析了考核指标的构建原则(如具体、可衡量、可实现、可操作等)，然后通过教职工讨论、专家咨询确定了高职教师绩效考核的4个一级指标(教学工作、科研工作、社会服务和可持续发展)和9个二级指标(团队组成、发展规划、技术服务、职业培训与技能鉴定、科研成果及效益、科研项目、教研教改、课程建设、专业建设)，这对我撰写论文时提炼高职教师考核的关键绩效指标有一定的借鉴价值，但其指标权重的确定缺乏定量分析方法和依据，有待研究;田青撰写的“基于目标管理的高职院校教师绩效考核研究”一文研究了在目标管理背景下高职教师绩效考核指标的选取问题，文章首先分析了高职教师绩效考核指标选取的原则，然后确定了目标管理背景下高职教师绩效考核的3个一级指标(师资建设、科研工作、教学工作)和13个二级指标(双师素质、青年教师引领工程、名师工程、论文、专着、课题、专利、教材、精品课程、教学改革、专业建设、教学工作量、教学效果)，这些指标对我撰写论文时提炼高职教师考核的关键绩效指标有一定的借鉴价值。

　　第二类是关于高职教师绩效考核方法的研究。例如杨益华的“构建高职院校教师关键绩效指标(KPI)体系”一文，以广州铁路职业技术学院某系作为实证研究对象，将关键绩效指标(KPI)考核法运用到高职教师绩效考核中，文章首先介绍了绩效考核对高职院校的重要性，然后详细介绍了高职教师关键绩效指标体系的构建及实施过程，这对本论文的研究具有很强的借鉴意义;陈秋鹏于2012年在《国家教育行政学院学报》上发表的“高职院校双师型教师绩效考核研究”一文，将高职教育对教师的特殊要求“双师型”作为研究高职教师绩效考核的一个切入点，对我撰写论文起到了启发作用，但其构建的具体考核体系仍然沿用普通高等学校对教师考核的德、能、勤、绩四个方面，与双师型教师要求没有任何联系，这是我撰写论文时需要改进的;吕宜之的“360度反馈在专业教师绩效评估中的运用”一文，将360度反馈这一绩效评估方法运用到高职教师绩效考核中，从教师自评、学生评教、同事评价、主管领导评价、用人单位评价五个方面对高职教师进行绩效考核，但其选择的评价角度有待商榷，例如用人单位评价，用人单位对普通教师知之甚少，用它的评价来考核教师不太合理;鲍立刚撰写的“鱼骨图和九宫图在KPI设计提取上的应用”一文，介绍了两种选取关键绩效指标(KPI)的方法：九宫图和鱼骨图，文章首先从理论上分别介绍了九宫图提炼关键绩效指标(KPI)的基本步骤和鱼骨图提炼关键绩效指标(KPI)的基本步骤，然后以某企业为例从战略目标的分解，到部门指标的提取，再到员工指标的确定，分别对九宫图和鱼骨图作了应用举例;左锐、舒伟撰写的“基于BSC的地方高校教师绩效考核研究”一文，将平衡记分卡(BSC)应用到高校教师绩效考核研究中，文章首先介绍了平衡记分卡(BSC)理论及其核心思想，然后对高校教师绩效考核引入平衡记分卡的可行性进行了分析，最后构建起基于平衡记分卡的高校教师绩效考核体系。

　　第三类是关于高职教师绩效考核中存在问题及对策的研究。例如倪春丽在“民办高职院校教师绩效考核的新模式”一文中首先分析了当前民办高职教师在绩效考核中存在的问题，并有针对性的提出了改进民办高职教师绩效考核应遵循的基本原则，以及民办高职教师绩效考核采用“六维”模式;郭妍、倪文、陈华婕“关于高职教师绩效考核评价体系的构建”一文从绩效考核概念、作用等理论知识入手，分析了当前高职教师绩效考核存在的问题，并提出构建以品德素质、知识素质、能力素质、身心素质为一级指标的高职教师绩效考核体系;郭又莲撰写的“高职院校教师聘用与绩效考核”一文以某高职院校为例，首先介绍了当前聘用岗位设置及绩效考核情况，然后分析了现行聘用考核制度存在的问题(如缺少民主参与、基础教学工作量太大、考核指标缺乏科学依据、权重确定太随意、考核忽视教学过程等)，进而提出改进意见(如决策民主化、减少基础工作量等);王振洪撰写的“高职院校兼职教师有效管理探析”一文针对高职院校外聘兼职教师的管理考核作了分析研究，首先分析了兼职教师的职业特征(身份的多重性、工作的不稳定性、职能的可拓展性、校内地位的边缘性等)，进而分析了兼职教师管理面临的困境(如教学效果差、工作动力不足、职能较为单一等)，最后提出改进兼职教师管理、考核的措施与建议(如依托基地打造监管平台、促进专兼教师融合、加强绩效考核管理提供教学质量、开展兼职教师授课技能培训、规范教学秩序和流程等);李红梅、龚捷于2011年在《职教论坛》发表的“浅析高职院校行政管理人员绩效考核”一文，针对高职院校行政管理人员的绩效考核作了初步研究，对高职教师的绩效考核研究具有借鉴意义，文章首先分析了高职院校行政管理人员绩效考核存在的问题，然后有针对性的提出了改善高职院校行政管理人员绩效考核的短期策略(如明确考核定位、考核对象分类、综合运用多种考核方法、建立考核申诉机制等)和长效机制(如改革人事制度、进行岗位分析、建立与岗位职责相联系的全面绩效工资制度等)。

　　综上所述，前人对高职教师绩效考核的研究存在两个缺陷：一是将高职教师绩效考核等同于或近似等同于普通高校教师绩效考核，没有考虑高职教育(尤其是职业教育)的特殊性，未将高职教育对教师的特殊要求纳入考核体系;二是在确定绩效考核指标的权重时缺乏定性分析的方法，缺少理论依据，一般是由专家或学者主观给定指标权重。

　　本文的研究试图克服以上两个缺陷，构建出体现高职特色的高职教师绩效考核体系。

　　1.4论文的创新点和难点

　　1.4.1创新点

　　本文的创新点是将高职教育对教师的特殊要求融入高职教师绩效考核体系中。将高职教育理念与绩效考核体系相融合，构建了体现高职特色、针对高职教师的、综合性的、量化的绩效考核体系。新构建的绩效考核体系有两个特征：

　　一是综合性，它可以全面考核高职教师各项工作;二是量化性，各考核指标均量化，便于考核结果排名和绩效工资计算。

　　1.4.2难点及突破策略

　　本文研究的难点是绩效考核指标的选取及指标权重的确定。拟采取的突破策略：第一，大量查阅文献资料，吸取前人研究成果;第二，遵循关键绩效指标提炼的SMART原则，结合问卷调查结果和XG学院实际情况科学选取绩效考核的关键指标;第三，以问卷调查数据为基础，运用层次分析法(AHP)计算指标权重。

　　1.5论文结构和研究方法

　　1.5.1论文结构

　　本文从XG学院实际出发，运用关键绩效指标(KPI)考核法和层次分析法(AHP)的相关理论，在问卷调研的基础上，设计出体现高职特色的、综合性的高职教师绩效考核体系。具体章节安排如下：

　　第一章，绪论。简要介绍了本文的研究背景、目的、意义，分析了前人的研究成果和不足，指明了本文的研究方向和创新点。

　　第二章，介绍了本文研究用到的两个主要理论——关键绩效指标(KPI)考核法和层次分析法(AHP)。

　　第三章，通过问卷调查，分析XG学院现行绩效考核制度存在的主要问题。