管理咨询是典型的知识密集型产业，行业竞争的本质说到底是知识和人才的竞争，下面是搜集整理的一篇探究管理咨询公司知识型员工激励机制的论文范文，欢迎阅读参考。

　　摘要：知识经济时代的来临,企业的核心竞争要素也逐渐从资本要素向人力要素倾斜,核心竞争要素的转移带来了企业管理理念的改变,如何建立一套有效的人才激励机制成了众多企业人力资源管理的核心问题。本文对H管理咨询公司知识型员工激励机制进行探讨,主要研究对象是咨询员工。咨询员工的高流失率一直是H公司的根本问题,髙于行业平均水平。优秀咨询员工不断流失,或被竞争对手挖了墙角,或自己创业与公司竞争客户,这不但阻碍了公司的正常业务发展,还直接影响了公司其他员工的工作热情。如何改进咨询员工的激励机制问题成了困扰H管理咨询公司人力资源管理的首要问题。

　　本文在系统介绍传统激励理论和知识型员工激励理论的基础上,结合咨询行业和咨询员工的特点,釆用问卷调查和访谈的方式对H管理咨询公司咨询员工的需求和现行激励机制的效果进行了实证调査,并对获得的数据进行了分析,挖掘出现行激励机制存在的问题与不足,并针对问题提出了改进思路和具体措施,以帮助公司人力资源部提升人才管理水平,达到吸引人才,减少流失,稳定团队,提高竞争力的目的。对H管理咨询公司激励机制的研究探讨对国内其他中小管理咨询公司改善其激励机制,提高人才竞争力有一定的借鉴意义。

　　关键词:管理咨询;知识型员工;激励机制

　　1引言

　　1.1选题背景及选题的意义

　　1.1.1选题背景

　　管理咨询业于起源于19世纪中期,是典型的知识密集型产业,中国管理咨询业从改革开放初期发展到现在不过30余年,期间,尽管遇到了各种问题和挑战,但管理咨询业从无到有,发展迅猛,目前全国注册登记的管理咨询机构有4.2万多家,专职管理咨询人员90余万人,虽与咨询业发达的美、英等国相比还有较大差距,但借助于知识经济的信息化和全球化大背景,我国管理咨询业正迎来快速发展的契机。

　　然而,国内管理咨询业发展也存在着诸多问题,例如服务同质化,公司规模小,专业人才缺乏,咨询员工流失率高等,因此,如何培育竞争优势,形成自己的核心竞争力,是我国管理咨询公司普遍面临的问题。管理咨询业是典型的知识密集型产业,知识是企业的立足之本,服务之源,企业人才素质的高低,直接影响着企业咨询业务的水平,显然,企业的竞争优势不是取决于金融资本或物质资本,而更多的是取决于智力资本,归根结底是员工的知识和技能。管理咨询业对知识型员工的争夺正越来越激烈,因此,如何建立完善高效的激励机制激发和保持知识型员工的积极性,提高他们的忠诚度,是管理咨询公司亟待解决的问题。

　　H管理咨询和国内其他中小管理咨询公司一样,面临着咨询员工流失率髙,工作积极性不够,对企业忠诚度低等问题,虽然自成立起,公司就在不断探索完善知识型员工的激励机制,试图通过外部吸引和内部培养结合的方式稳定人才,但效果并不理想。近年来,不断有优秀咨询员工离职,或服务于竞争对手企业,或自立门户直接与公司竞争业务,这不仅影响了公司业务的正常开展,还对公司其他员工的士气造成了负面影响。当然,H公司人才的流失与其知识型员工自身特点有关,他们往往有较高的职业发展目标,追求自我价值的实现,其自身具备的专业知识和经验使他们有能力适应其他组织或岗位,因此,一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们就会很容易地转向其他组织,寻求新的职业机会。然而,作为管理者,更应该关注知识型人才的需求因素,分析公司的人力资源管理体系特别是激励机制存在的问题并提出改进措施,以达到留住人才和吸引人才的目的。

　　1.1.2选题意义

　　首先,由于管理咨询是典型的知识密集型产业,行业竞争的本质说到底是知识和人才的竞争,知识型员工具备了专业的知识和技能,他们的物质需求和精神需求都有一定的特殊性,因此,研究他们的需求并完善相应的激励措施,对H管理咨询公司保持有竞争力的咨询团队具有十分重要的意义,只有人才得到了有效激励,H公司才能获得持续竞争力。

　　其次,目前对于知识型员工的激励机制方面的研究很多,但针对管理咨询业知识型员工这个特定群体的研究还非常有限,因此本文对于H管理咨询公司激励机制的研究探讨对国内其他中小管理咨询公司改善其激励体系,提高人才竞争力有一定的借鉴意义。

　　其三,管理咨询公司知识型员工的激励需求具有一定的代表性,因此,本文的研究可以为其他知识密集型企业完善知识型员工激励机制提供一定的参考。

　　1.2研究内容与研究方法

　　1.2.1研究内容

　　本文以H管理咨询公司知识型员工的激励机制为研究对象,分析员工的激励需求以及公司现行激励机制存在的问题。本文研究了激励的基本过程,激励与人的行为联系在一起,是激发人内在的行为动机并使之朝既定目标前进的整个过程。

　　人的行为是由动机决定和支配的,动机在需要的基础上产生,当人的需要得不到满足时,内心会出现紧张和不安,从而产生进行活动的动机,进而产生满足需要的行为,在需要得到不断满足的过程中,动机会逐渐减弱,当需要完全得到满足后,紧张和不安的心理状态会消失,然后产生新的需要,形成新的动机,引发新的行为。激励机制是指在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。从静态看,激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。企业实行激励机制是为了正确地引导员工的工作动机,统一员工自身需要的满足和组织目标的实现,增加员工满意度,从而最大程度的发挥他们的潜能,提高组织运营效率。

　　1.2.2研究方法

　　问卷调查法:为了全面掌握H管理咨询公司现行激励机制的运作情况,作者在分析公司咨询员工的组成结构、员工个性特征和可能性需求后设计了一份调查问卷,对公司咨询员工进行了缜密调研,获得了详实的一手资料,为评价公司激励机制效果和分析存在的问题储备了数据资料。

　　对比分析法:在对H管理咨询公司激励机制的调查中,把咨询员工的需求和公司的激励措施进行对比,从而对公司具体激励措施的实际效果进行评价,咨询员工有强烈需求而现行激励措施没有满足的方面,正是H公司应该改进的方面。

　　理论与实践相结合方法:在对H管理咨询公司的激励机制应用研究过程中,应用内容型理论、过程型理论、学习型理论、知识型员工激励理论等相关的激励理论为指导,结合当前咨询公司激励机制的现实情况,对H管理咨询公司咨询员工的激励现状及存在问题进行客观分析,深入挖掘阻碍激励效果的因素,并针对问题提出改进思路和具体措施。

　　2理论基础与文献综述

　　2.1管理咨询

　　2.1.1管理咨询的含义

　　(1)管理咨询的定义

　　目前,关于管理咨询的定义,在理论界还没有统一的表述,许多组织和专家学者从不同角度以不同方式对管理咨询概念进行了阐述,其中比较有影响力为业界普遍接受的概念包括:

　　国际管理咨询机构委员会(ICMCI)的对管理咨询的界定是“管理咨询是向具有管理职责的客户提供关于管理过程的独立建议和帮助”英国管理咨询研究所认为管理咨询是“有独立的合格的个人或多数人在鉴别与调查关于政策、机构、程序和方法中所提供的一项服务工作,他们提出采取适当的行动的建议,并协助执行这些建议。”

　　曰本着名的经营学家占部都美在其《经营学辞典》中,给管理咨询的定义是:

　　“所谓经营诊断,是指调查企业的实际经营状态,诊断经营方面的问题,提出具体的改善建议,或者在此基础上对改善建议的落实给予指导在综合参考上述理论和实务界对管理咨询概念的阐述的基础上,本文对管理咨询的内涵界定如下:管理咨询是指具有一定资质的专业人士,以提髙组织管理绩效为目标的展幵的一系列对组织调查研究并分析问题提供解决方案的一种知识密集型的活动。

　　(2)管理咨询的价值

　　管理咨询是产业专业化分工的产物,已成为高度职业化的服务机构,对于客户企业来说,管理咨询具有十分重要的意义。随着国内管理咨询行业日渐成熟和国际顶级管理咨询公司的进入,借助管理咨询公司解决企业的管理难题已成为流行方式。管理咨询公司被市场认可,是与该行业的特点密切相关的,管理咨询强调的是根据每一个客户企业的情况,针对企业客户提出的具体要求,由项目团队和企业深入接触,密切配合企业管理人员,并釆取资料查阅,问卷调査,访谈等方式从相关员工中获取问题有关数据材料,帮助客户找出企业存在的问题,分析产生问题的原因,设计出操作性强的咨询方案,提交管理层,经过反复的论证修改完善后,确定解决方案,进而协助客户实施执行方案,在落实方案中针对新的问题和挑战及时调整方案,以切实帮助客户解决问题,提髙管理水平,增强防御风险的能力。通常,咨询公司会根据每位客户所在的行业特点和客户提出的问题组建经验丰富的项目团队,因此,项目团队可以站在比企业管理层更高的角度,以更宏观的视野凭丰富的案例和实践经验诊断客户问题。由于咨询顾问与客户企业员工没有利益冲突,是以公正的第三方的立场和相关员工接触,因此,比企业管理层更容易获得客观真实的一手资料。这对企业界定问题,解决问题具有十分重要的意义。

　　宏观环境上,产业分工专业化必然导致市场经济的平稳发展需要依靠专业而高效的服务基础,改革开放催生了竞争性的市场结构,尤其在产业的中下游,产业结构调整不断深化,形成了完全开放的竞争格局,市场信息瞬息万变,仅靠企业内部力量解决所有管理难题已变得越来越不现实,这客观上滋生了对管理咨询专业服务机构的需求。大多数咨询公司把客户是否愿意支付当前的咨询费用,以及是否愿意今后在更多的项目上进行合作,作为衡量客户满意的主要标准⑴。

　　2.1.2管理咨询公司的核心竞争力

　　管理咨询行业作为知识密集型的新兴第三产业,形成了其独特的特点,首先,管理咨询公司一般都是轻资产公司,意味着其对资本、设备等前期投入需求较低,所以入行门植不高,加上近年来市场需求旺盛,行业利润率高,大批小规模管理咨询公司应运而生,形成了行业激烈竞争的格局,导致无序竞争。其次,国内管理咨询公司虽然数量庞大,但大都规模较小,成立时间不长,品牌价值不髙,竞争同质化,没有形成自己的核心竞争力。几家国际性顶级咨询公司如麦肯锡、波士顿、贝恩咨询等囊括了大部分的国内高端大型咨询项目。但是,在激烈的市场竞争中,相对于成熟的国际咨询公司,大批国内中小管理咨询公司也形成了自己优势,他们不管在收费模式、服务模式上,都比较灵活,传统的按项目进度收费外,还创新了按月收费、按效果收费等多种模式。无论国内中小管理咨询公司在服务模式上如何创新,在这个知识密集型的行业,决定企业竞争力的不是资本而是知识,具体而言是咨询员工的知识和技能的积累和应用,咨询手段的丰富和服务模式的创新。企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体知识型人才来实现。知识型人才的特点,用一句话来概括就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。